Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано. Обжалование приказа о дисциплинарном взыскании в суде

Инструкция

Если вы получили письменный выговор, то работодатель обязан потребовать письменное объяснение дисциплинарному или трудовому проступку. В письменном объяснении подробно опишите причину, которая вас подтолкнула на совершение того или иного действия. Выговор могут вынести даже за опоздание на работу на несколько минут. После дисциплинарного взыскания может последовать расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Чтобы выговор, вам нет необходимости отказываться от написания объяснительной, так как в установленном законом порядке это не помешает работодателю с вами расстаться. Вы же будете лишены возможности предъявить в соответствующие инстанции копию своего объяснения. Прежде, чем писать объяснение, попросите работодателя письменно изложить, по поводу чего оно требуется. Составляйте объяснительную записку в двух экземплярах под копирку или сразу сделайте со своего объяснения ксерокопию и попросите работодателя поставить под документом подпись.

Не торопитесь с объяснением, работодатель не имеет права требовать его написать здесь и сейчас. В соответствии с законом у вас есть на это два дня, чтобы все хорошо обдумать и логично изложить без эмоций, которые всегда присутствуют, если административное наказание вынесено неожиданно для вас.

Согласно статье 193 ТК РФ вы имеете право подать письменную или написать заявление в суд. Приложите все копии документов: выговора, объяснения. Обратитесь в указанные инстанции в течение 1 месяца с момента получения взыскания в виде выговора (статья 392 ТК РФ).

Согласно приложенным документам, показаниям свидетелей и работодателя, трудовая инспекция или суд может заставить снять с вас дисциплинарное наказание в принудительном порядке, если в результате рассмотрения дела сочтет, что наказание было вынесено без оснований и вашей вины в нем нет.

Если трудовая инспекция или суд решит, что дисциплинарное наказание было оправданным, то вас могут уволить в соответствии со статьей 81 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора работодатель имеет право применить к работнику, недобросовестно выполняющему свои обязанности. Сам по себе выговор не несет серьезных последствий для работника и не заносится в трудовую книжку. Но несколько таких документально оформленных взысканий позволят работодателю подтвердить систематическое нарушение трудовой дисциплины и поставить вопрос об увольнении работника.

Инструкция

Порядок применения таких дисциплинарных взысканий, как выговор, описан в ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации. Но единой унифицированной формы для приказа о наложении взыскания не существует. Это внутренний документ и его можно составить в простой письменной форме в соответствии с общепринятыми правилами делопроизводства.

Начните оформление документа с указания реквизитов предприятия. Напишите здесь полное юридическое название фирмы. Укажите номер приказа и дату его вынесения согласно регистрации в учетных документах. Далее по центру листа название документа «Приказ» и сразу под ним кратко укажите суть документа: «О наложении на работника дисциплинарного взыскания». Напишите в левой части листа место составления документа (город, поселок или др.), а справа поставьте дату.

Начните основной текст приказа с объяснения причин, повлекших необходимость наложения взыскания В связи с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей». Сообщите фамилию, имя, отчество работника, его должность и структурное подразделение (филиал, цех и т.д), в котором он работает. Укажите здесь реквизиты трудового договора и должностной инструкции (номер и дату). Опишите дисциплинарный проступок работника. Далее приведите статьи закона, регламентирующие порядок наложения взыскания (ст. 192 и 193 ТК РФ). Продолжите формулировкой от первого лица: «Приказываю наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора ».

Далее поместите поручение первого лица кадровой службе ознакомить работника с приказом и уведомить о возможности увольнения при повторении ситуации в течение срока, отведенного для этого нормативными актами законодательства (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ).

В заключительной части перечислите документы, ставшие основанием для вынесения выговора (объяснительная записка, докладная записка, акт о нарушении и т.д.). Далее поместите подпись руководителя и расшифровку. А в самом конце документа отведите место для подписи работника, которая должна следовать сразу после фразы «С приказом ознакомлен».

Нередко работодатели используют выговор как некую воспитательную меру по отношению к сотруднику, а порой, применяют его и как способ выживания сотрудника из компании. При этом работодатели часто не утруждают себя подготовкой документальных оснований для объявления выговора . Поскольку далеко не всегда претензии к выполнению обязанностей работником объективны, у работника возникает законное возмущение по поводу применения подобных методов и желание их обжаловать .

Вынесение выговора предполагает четкое соблюдение определенной процедуры.

1. Приказ о вынесении выговора не может быть подписан при отсутствии письменных объяснений о совершенном нарушении. Объявление выговора без получения письменных разъяснений от сотрудника не имеет юридической силы, за исключением случаев, когда сотрудник от объяснений отказался (отказ сотрудника должен быть зафиксирован в виде акта, в присутствии свидетелей). Для предоставления объяснений сотруднику дается не менее двух рабочих дней. Это означает, что по факту совершенного, например, сегодня проступка нельзя вынести выговор в этот же день. Должно пройти минимум два дня, за которые будут подготовлены необходимые документы.
2. Помимо объяснений от сотрудника, для подписания приказа об объявлении выговора должны быть собраны письменные доказательства нарушения сотрудником тех или иных внутренних документов компании (правил, должностных инструкций, приказов), с указанием пунктов конкретных документов, которые сотрудник нарушил, распечатки различных фиксирующих устройств и другие.
3. Важным условием вынесения выговора является его срок. Приказ о выговоре может быть издан не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нередко руководители любят собирать «компромат» на своих подчиненных, чтобы при удобном случае подвести их под увольнение за нарушения, совершенные, например, в течение года. Если руководитель «не давал хода» фактам о совершении проступка (не подписывал приказ об объявлении выговора или замечания), то и уволить работника за неисполнение должностных обязанностей как уже имеющего дисциплинарные взыскания у него оснований нет.
4. Трудовой кодекс различает три разновидности дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. При применении той или иной разновидности дисциплинарного взыскания должна быть учтена тяжесть совершения нарушения. То есть за опоздание на работу на пять минут, вряд ли оправдано применение выговора или увольнения, если это не повлекло каких-то необратимых последствий для компании.
5. Если в компании есть представительный орган сотрудников, то при объявлении выговора его мнение обязательно учитывается.
6. За совершенное нарушение может последовать только одно дисциплинарное взыскание. То есть за одно и то же нарушение нельзя одновременно объявить выговор и уволить.
7. После издания приказа о вынесении выговора, сотрудника должны ознакомить с ним под роспись и предоставить ему копию этого приказа. То есть сотрудник должен понимать, что он нарушил и за что именно объявлен выговор. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, то отказ должен быть зафиксирован актом в присутствии свидетелей.
8. Срок действия выговора ограничивается годом. Если в течение этого срока у работодателя к работнику не возникает претензий, то выговор автоматически считается снятым. Если же работнику выносятся другие выговоры, то работник рискует быть уволенным за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Законодательство предоставляет работодателю право снимать выговоры досрочно, до истечения года.

Таким образом, объявление выговора требует тщательного оформления документов и соблюдения сроков издания приказа, в противном случае его объявление может быть признано незаконным. Вопрос о правомерности вынесения выговора подразумевает анализ документов. В связи с этим нередки случаи обращения за юридической помощью и высока вероятность обжаловать действия работодателя. Если выговор вынесен незаконно, его можно обжаловать, обратившись в трудовую инспекцию или к нашим юристам для дальнейшего обжалования в судебном порядке.

Случаи нарушения трудовой дисциплины неизбежно возникают на каждом предприятии. В зависимости от серьезности допущенного нарушения, а также наступивших последствий, руководство имеет право привлечь виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности. В представленном материале можно узнать, в какой срок работник может оспорить такое решение своего руководителя.

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

1. прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
2. внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
3. условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

• наименование работодателя;
• дата и номер приказа;
• указание на основание для привлечения к ответственности;
• ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
• вид примененной санкции.

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сроки обжалования

Для подачи жалобы сотрудник может обратиться в один из следующих органов:

• комиссия по трудовым спорам, если она создана на предприятии;
• Государственная трудовая инспекция;
• судебные органы.

На практике, наиболее действенным вариантом для восстановления нарушенных прав является обращение в суд. Подача жалобы может состояться только с соблюдением следующих сроков:

1. три месяца – для обжалования дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора;
2. один месяц – для оспаривания случаев увольнения.

Столь сжатые сроки для оформления и подачи жалобы связаны с необходимостью обеспечить интересы обеих сторон конфликта.

Сотрудник должен знать о предстоящем наказании еще на стадии служебного расследования и может собрать полный пакет документации для последующего обращения в суд. Руководство в этом случае избегает правовой неопределенности, которая возникает при длительных сроках на обжалование.

Хотя закон допускает возможность подать жалобы во внесудебные органы, такой возможность пользуется малое количество лиц, привлеченных к дисциплинарной ответственности. Привлечение сотрудников Государственной трудовой инспекции наиболее эффективно на стадии служебного расследования на предприятии, когда ГТИ выносит представления в адрес руководства.

Каким образом устанавливает факт соблюдения или пропуска срока для обжалования приказом начальства? Это происходит с учетом следующих обстоятельств:

• если податель жалобы успел отправить документы по почте в последний день, отведенный на оспаривание, срок считается соблюденным, даже если суд получит их спустя несколько дней;
• о пропуске срока давности на обжалование должен заявить ответчик в судебном заседании или путем направления письменного заявления;
• при наличии уважительных причин для пропуска срока он может быть восстановлен на основании ходатайства граждан.

При восстановлении сроков на обжалование суд будет принимать во внимание любые доказательства, представленные истцом: медицинские справки о заболевании, проездные документы о длительном отъезде и т.д. Если срок восстанавливается судом, одновременно принимается к производству жалобы на действия руководства предприятия.

Еще одним возможным вариантом в случае пропуска срока на обжалование, является . Должностные лица прокуратуры вправе осуществлять надзор за исполнением норм трудового законодательства вне зависимости от обращения граждан в судебные учреждения.

Если факт нарушения будет достоверно подтвержден в ходе прокурорской проверки, в адрес администрации предприятия может быть направлено представление об устранении нарушений законодательства. Законные требования прокурора подлежат обязательному исполнению всеми субъектами.

Таким образом. закон предусматривает относительно короткие сроки на подачу жалобы. Гражданам, привлеченным к дисциплинарной ответственности, необходимо заблаговременно готовить документы и оформлять жалобу в суд.

Одной из наиболее распространенных категорий трудовых споров являются споры между работником и работодателем относительно привлечения к дисциплинарной ответственности. Чтобы разобраться с тем, как может быть наказан недобросовестный работник и такой ли безграничной властью в этом вопросе наделен работодатель, предлагаем разобраться подробнее, внимательно рассмотрев порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарная ответственность: суть и последствия для работника

Это вид юридической ответственности, выражающейся в наложении дисциплинарного взыскания за совершенный работником проступок. Правом накладывать такое взыскание наделен работодатель.

При этом нарушение, за которое можно наказать подчиненного, должно иметь объективное выражение в виде действия или бездействия, которое при этом нарушает трудовую дисциплину или должностную инструкцию. К примеру, прогул, разглашение коммерческой тайны. А вот за то, что человек «недостаточно старается» при выполнении работы, вынести дисциплинарное взыскание нельзя, поскольку данная формулировка является примером субъективной оценки качеств работника.

Дисциплинарная ответственность для работника не так «сурова», как уголовная или административная. При вынесении замечания или выговора никаких явных последствий не наступает, однако…

Взыскания «действуют» в течение года, а это чревато:

• Лишением премии;
• Снятием процентной надбавки;
• Переносом отпуска;
• Увольнением, если в течение года будет выявлено повторное нарушение.

Кроме того, если информация о вынесенном замечании не вносится в личное дело книжку, то о выговоре – обязательно.

А вот если работодатель решит, что замечания или взыскания будет недостаточно для наказания, применяется наиболее суровое дисциплинарное взыскание – увольнение, которое при этом оформляется соответствующим образом в трудовой книжке с указанием причины. А это может негативным образом сказаться на дальнейшем трудоустройстве.

Порядок наложения и снятия дисциплинарного взыскания на сотрудника регулируется:

• Ст.192-195 Трудового Кодекса РФ;
• Постановлением Пленума ВС РФ от от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»;
• Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках».

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника: пошаговый алгоритм

ШАГ 1. Выявление дисциплинарного проступка. При этом «выявлением» считается момент, когда о нарушении узнал руководитель (работодатель), а не кто-либо иной (коллеги нарушителя, начальник отдела). Обычно до высшего руководства информация о проступке доходит посредством докладной, акта, жалобы. В день, когда с докладной ознакомится руководитель, и начинается отсчет всех процессуальных сроков.

То есть докладная записка может быть написана и несколькими днями ранее, но точкой отсчета считается не день ее составления, а день ее прочтения работодателем.

ШАГ 2. Работодатель должен потребовать письменных объяснений от нарушителя. Строгой формы объяснительной нет – пояснения излагаются в свободном повествовании. Работнику дается на это 2 дня. Если за это время объяснительная не будет предоставлена – работодатель все равно наложит взыскание, составив при этом соответствующий акт о не предоставлении. Для этого ему потребуется трое свидетелей, которые заверят документ своими подписями.

ООО «Акварель»

Акт о непредоставлении письменного объяснения работником

Мы, нижеподписавшиеся
Клименко Егор Николаевич, старший менеджер по продажам,
Герасимов Игорь Борисович, оператор колл-центра,
Чуйко Денис Олегович, руководитель отдела продаж,
составили настоящий акт о нижеследующем:

20 октября 2018 года работнику Давыдову Николаю Юрьевичу, менеджеру отдела продаж, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ было предложено представить письменное объяснение по факту нарушения им трудовой дисциплины, выразившегося в опоздании на работу на 5 часов 15 минут 20 октября 2018 года.

До настоящего времени указанное письменное объяснение работником не представлено.

Подписи лиц, составивших акт:

Клименко Е.Н.
Герасимов И.Б.
Чуйко Д.О.

Отказ от написания объяснительной может сыграть против работника, поскольку если дело дойдет до судебной инстанции, судья отметит, что он не воспользовались предоставленным правом «объяснится», а значит, отнёсся к наложенному взысканию без должного внимания и беспокойства.

Директору ООО «Акварель»

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
О совершении дисциплинарного проступка

20 октября 2018 г. я, Давыдов Николай Юрьевич, прибыл на рабочее место с опозданием на 5 часов 15 минут. Причиной моего опоздания явилась отмена электропоезда, которым я обычно следую до ст. Костариха. Мне пришлось добираться рейсовым автобусом, который следовал по маршруту с задержками из-за пробок и прибыл к месту назначения с 2-х часовым опозданием.

Справки дежурного администратора железнодорожной станции Костариха и дежурного автостанции «Кустовая» прилагаю.

Если Вы понимаете, что работодатель явно нарушает трудовое право, не пишите об этом в объяснительной! К примеру, если указать, что действия, которые требовал выполнить работодатель, «не входят в обязанности, предусмотренные должностной инструкцией», не сомневайтесь, что задним число должностная инструкция будет изменена! Разумеется, не в Вашу пользу. Тогда уже обращение в суд, КТС или ГИС будет бессмысленным, так как по «новой» инструкции Вы, действительно, будете являться нарушителем. Поэтому о неправоте начальства в объяснительной лучше не писать. Ограничьтесь сухим изложением фактов.

ШАГ 3. Работодатель издает приказ, которым определяет на свое усмотрение вид дисциплинарного наказания.

Это может быть:

1. Замечание
2. Выговор
3. Увольнение

Если деятельность сотрудника помимо ТК РФ регулируется специальными актами (например, пожарники, военнослужащие, энергетики), на него могут быть наложены другие виды взысканий, которые указаны в соответствующих федеральных актах.

При определении вида наказания руководящее лицо должно учитывать следующее:

1. Характер проступка
2. Причиненный вред
3. Обстоятельства и мотивы совершения
4. Предшествующее поведение работника и отношение к труду
5. Заслуги работника
6. Предыдущие нарушения дисциплины труда

Наказание, которое определит работодатель, должно соответствовать степени вины сотрудника и тяжести совершенного проступка.

ООО"Акварель"

Г. Нижний Новгород
25.10.2019

ПРИКАЗ N52
О наложении дисциплинарного взыскания

В связи с отсутствием на работе (без уважительных причин) 20 октября 2019 года с 8-00 по 9-00 менеджера по продажам Давыдова Николая Юрьевича и в соответствии со ст. ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора на менеджера по продажам Давыдова Николая Юрьевича.
2. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора по управлению персоналом Кириллова Аристарха Валерьевича.

Основание:

1. акт об отсутствии работника на рабочем месте N 4 от 20.10.2019 г.;
2. объяснительная записка механика Давыдова Н.Ю. от 21.10.2019 г.

Директор: ___________ П.Г. Матросов

С приказом ознакомлен:

Менеджер по продажам: ____________ Давыдов Н.Ю. 25.10.2019

Заместитель директора по управлению персоналом: _____________ Кириллов А.В. 25.10.2019

Работник должен быть ознакомлен под роспись с этим приказом в течение 3-х дней со дня вынесения . Если возможности вручить приказ лично работнику нет – необходимо направить документ заказным письмом по почте по адресу проживания.

Если он отказывается расписываться, руководитель должен составить акт по данному факту.

Как показывает практика, нарушителю лучше не отказываться от подписи, поскольку ее проставление – в его же интересах. Более того, следует не только ознакомиться с текстом приказа и завизировать его, но еще и потребовать копию документа, чтобы впоследствии (если спор дойдет до суда или контролирующих инстанций) не оказалось, что текст в нем не соответствует первоначальному. Таким образом работник защитит себя от возможных махинаций со стороны начальства.

Можно ли накладывать одновременно несколько взысканий?

Согласно ст.193 ТК РФ: 1 проступок = 1 взыскание.

Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому вынесение замечания или выговора вместе с депремирование вполне допустимо и не противоречит закону.

Однако нельзя, к примеру, вынести выговор, а затем уволить работника на основании того, что в течение года он уже привлекался к дисциплинарной ответственности. В данном случае должно применяться только одно наказание: если работодатель желает уволить нерадивого сотрудника, на счету которого уже есть одно непогашенное взыскание, – придется «обойтись» без выговора.

Срок наложения взыскания

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодателю дается 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Однако в этот месяц не засчитывается период:

• Пребывания на больничном;
• Отпуска;
• Необходимый для учета мнения представительного органа работников.

А вот отгулы, выходные, в том числе продолжительные (как например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение срока, отведенного для привлечения к ответственности.

Поскольку по факту отведенный месяц может растянуться более, чем на месяц по календарю, законодатель оговаривает граничные сроки:

• Не позднее 6 месяцев (если имеют место перечисленные выше обстоятельства);
• Не позднее 2-х лет (при проведении ревизий, финансово-хозяйственных и аудиторских проверок).

В эти граничные сроки не входит период расследования уголовного дела.

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания: подробная инструкция

Трудовой кодекс РФ дает работнику возможность выбрать способ защиты своих прав. Так, обжаловать приказ о взыскании он может в:

• Госинспекцию труда (ГИТ);
• Комиссию по трудовым спорам (КТС);
• Районный суд.

При этом очередность обращения в ТК РФ не указана: можно обращаться одновременно во все инстанции или же начинать с КТС, поскольку именно этот способ наименее хлопотный и наиболее быстрый.

На практике в суд за защитой прав обращаются в последнюю очередь . Во-первых, это обходится дороже (приходится оплачивать услуги юриста по составлению иска). Во-вторых, процедура занимает много времени. В-третьих, суды часто указывают на то, что использованы «не все способы защиты нарушенных прав», и возвращают иск, рекомендуя истцу использовать досудебный порядок разрешения спора.

Прежде, чем начинать процедуру обжалования, работник должен объективно оценить, существуют ли материальные или процессуальные основания к этому, а именно:

1. Отсутствует факт дисциплинарного проступка.
2. Нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания.
3. Назначено неоправданно строгое наказание.

Если указанные факты (или один из них) не удастся доказать их в жалобе/иске, то претензии попросту останутся неудовлетворенными.

Обжалование в КТС

КТС (комиссия по трудовым спорам) формируется внутри организации из представителей работников и работодателя в равном количестве.

Если считаете, что Вас незаконно привлекли к дисциплинарной ответственности можете инициировать рассмотрение спорной ситуации в КТС путем подачи заявления.

В Комиссию по трудовым спорам
Компании ООО «Акварель»
От Давыдова Николая Юрьевича,
менеджера отдела продаж ООО «Акварель»,
проживающего по адресу ул. Клочковская, 34/145

Заявление

Я, Давыдов Николай Юрьевич, менеджер отдела продаж ООО «Акварель», обращаюсь к комиссии по трудовым спором, дабы максимально подробно и тщательно разрешить вопрос о наложении неоправданно строгого дисциплинарного взыскания за прогул при наличии уважительных причин, которые доказаны мною документально. 20 октября 2019 г. я опоздал на работу на 5 часов 15 минут из-за того, что электропоезд, на котором я обычно добираюсь к месту работы, сломался. Мне пришлось добираться автобусом. Правдивость моих слов доказывают справки с вокзалов (ж/д и автостанции), которые я предоставил вместе с объяснительной директору ООО «Акварель». Несмотря на это, мне был вынесен выговор, хотя я считаю, что вполне можно было обойтись замечанием, если вариант освобождения от дисциплинарной ответственности в виду уважительных причин вовсе не рассматривался работодателем.

На основании изложенного и, руководствуясь ст. 386 ТК РФ прошу:

Признать приказ о наложении дисциплинарного взыскания N 52 от 25.10.2019 признать незаконным.

Приложение:

1. Копия трудового договора от 17 декабря 2016 года.
2. Копия трудовой книжки.
3. Копия приказа о наложении дисциплинарного взыскания N 52 от 25.10.2019.
4. Копия объяснительной записки от 21.10.2019 года.
5. Копия справки дежурного администратора железнодорожной станции Костариха.
6. Копия справки дежурного автостанции "Кустовая".

Такое заявление составляется в 2 экземплярах:

• Одно направляется в КТС;
• Второе остается у заявителя после регистрации в комиссии.

Обжалование работником приказа о наложении дисциплинарного взыскания регулируется ст. 386-390 ТК РФ.

Направить заявление в КТС можно в течение 3-х месяцев с момента, когда работник узнал или должен был узнать о наложении взыскания.

Что делать, если указанный срок пропущен? КТС может принять заявление и по истечению срока, если для его пропуска имелись уважительные причины.

После регистрации заявления КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 дней. Если в эти дни спор не будет рассмотрен – заявитель имеет право обратиться в суд за защитой прав.

На заседании обязательно должен присутствовать заявитель или его доверитель (по доверенности). В случае неявки указанного лица – заседание переносится, а при повторной неявке – спорный вопрос снимается с рассмотрения.

Если же на заседание является заявитель и не менее половины представителей от работодателя и работников, то решение по вопросу принимается путем тайного голосования большинством голосов присутствующих.

Принятое решение вручается и работодателю, и работнику в трехдневный срок с момента принятия. Несогласные лица могут обжаловать его в суд в течение 10 дней после его получения (а не вынесения, обратите внимание!).

Оно должно быть исполнено работодателем в трехдневный период по истечению срока на обжалование, то есть суммарно через 13 дней с момента вручения решения сторонам спора.

Если добровольно решение не исполняется – работник вправе обратиться в КТС для получения удостоверения, с которым позже направляется в Службу судебных приставов для принудительного исполнения решения. На обращение к приставам дается 3 месяца с получения удостоверения.

Обжалование наложения дисциплинарного взыскания в ГИТ

Обращение в ГИТ осуществляется посредством подачи жалобы. Строгой формы документа нет: главное - правильно указать адрес ГИТ и грамотно изложить суть своих претензий. Примерный вариант такой жалобы может посмотреть ниже.

В Государственную инспекцию труда в г. Таганрог
Ул. Иванова, 44-Б/1
От Ивановой Марии Ивановны
Кв. 50-летия Победы, д.17, кв. 113

Жалоба на наложение дисциплинарного взыскания

Я, Иванова Мария Ивановна, работаю воспитателем в ГБОУ «Ромашка» в г.Таганрог (трудовой договор №423 от 23.10.2009 года прилагаю ниже). Моим непосредственным руководителем выступает заведующая ГБОУ «Ромашка» в г.Таганрог Голощапова Анна Васильевна.

21.11.2019 года в связи с моим отсутствием на рабочем месте в течение 40 минут с начала рабочего времени Голощапова Анна Васильева приказом №654-ПП применила в отношении меня дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании ст. 192 ТК РФ.

Считаю, вынесенный выше приказ незаконными и необоснованными в виду следующего:

1. Был нарушен порядок наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст.193 ТК РФ, поскольку с меня не потребовали объяснений, а также работодатель не ознакомил меня с вынесенным приказом.
2. Причина моего отсутствия (которой даже не поинтересовался руководитель) была уважительной: я оказывала первую помощь пострадавшему в ДТП, свидетелем которого я стала по пути на работу в детский сад. Пострадавший в ДТП готов дать свидетельские показания и предоставить медицинские документы, подтверждающие его травмы.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, обосновать вину работника, проверить, ознакомлен ли работник под роспись с локальным нормативным актом организации, который нарушил. Но моим руководителем, Голощаповой А.Н., не были выполнены обязанности, возложенные на нее ТК РФ.

Считаю, работодатель должен быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ, которая гласит, о том, что нарушение законодательства о труде и об охране труда -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

На основании изложенного и руководствуясь положениями статьи 192, 396 Трудового кодекса РФ, 5.27 КоАП РФ прошу:

1. Провести проверку законности действий работодателя, связанных с вынесением приказа №654-ПП о дисциплинарном взыскании.
2. Дать мотивированный ответ по результатам проверки по адресу: кв. 50-летия Победы, д.17, кв. 113.

Приложение:

1. Копия договора №423 от 23.10.2009 года.
2. Копия приказов №654-ПП о дисциплинарном взыскании.
3. Копия служебной записки от 20.11.2019 года;
4. Копия заявления от 21.11.2019 года о несогласии с приказами.

ГИТ рассматривает жалобу в течение 30 дней с момента подачи. После проверки выносится решение, которое в письменном виде получает и заявитель. Если ГИТ удовлетворит жалобу - работодателю направляется предписание снять взыскание в обязательном порядке.

Если в удовлетворении будет отказано – то этот отказ также можно обжаловать:

• Руководителю должностного лица, вынесшего решение об отказе;
• Главному государственному инспектору труда РФ;
• В суд.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания в ГИТ регулируется гл.57 ТК РФ, а также Федеральным Законом от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».

Обжалование в суде

В суд можно обратиться первоначально или же после прохождения предыдущих инстанций (КТС, ГИС). Для этого необходимо правильно составить исковое заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания.

В Ленинский районный суд
Истец: Давыдов Николай Юрьевич,
Г.Нижний Новгород, ул. Клочковская, 34/145
Ответчик: ООО «Акварель»,
Г. Нижний Новгород, ул. Тельмана, 11Б/1

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ
об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Я работаю на предприятии ООО «Акварель» с 17 декабря 2016 года менеджером отдела прода.. Приказом N 52 от 25.10.2019 г. ко мне незаконно применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание на рабочее место на 5 часов 15 минут, которую работодатель посчитал прогулом без уважительных причин. Причиной моего опоздания стала поломка электропоезда, на котором я обычно добираюсь к месту работы, о чем я указал в объяснительной. По независимой от меня причине мне пришлось воспользоваться услугами автомобильного транспорта, из-за чего я простоял около двух часов в пробке. В подтверждение своих слов я предоставил работодателю справки дежурного администратора железнодорожной станции Костариха и дежурного автостанции "Кустовая".

Считаю приказ о применении дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку взыскание, которое было ко мне применено, не соразмерно с тяжестью проступка.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Незаконными действиями работодателя мне причинен моральный вред, который выразился в бессоннице и стрессе. На фоне положительной производственной характеристики, старании в выполнении трудовых обязанностей и проявлении творческих инициатив в рабочем процессе, вынесенное взыскание причинило мне глубокие душевные переживания. Причиненный моральный вред я оцениваю в 2500 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 391 Трудового кодекса РФ, статьями 131-132 Гражданского процессуального кодекса РФ,

Отменить дисциплинарное взыскание, наложенное на меня приказом N 52 от 25.10.2019 г. в виде увольнения.

Взыскать с ООО «Акварель» в мою пользу в счет компенсации морального вреда 2500 руб.

Перечень прилагаемых к заявлению документов (копии по числу лиц, участвующих в деле):

1. Копия искового заявления
2. Копия приказа о приеме истца на работу
3. Трудовой договор
4. Должностная инструкция истца
5. Копия приказа о применении дисциплинарного взыскания
6. Копия объяснительной записки
7. Копия справки дежурного администратора железнодорожной станции Костариха
8. Копия справки дежурного автостанции "Кустовая»

01.11.2019 г.
Подпись истца: _________ Давыдов Н.Ю.

Обратите внимание, что работник освобожден от уплаты госпошлины при подачи иска в суд!

1. В апелляционной инстанции – в течение 30 дней со дня вынесения решения судом 1-ой инстанции.
2. В кассационной инстанции – в течение 6 месяцев со дня вступления в силу решения апелляционной судебной инстанции.

Отличия процедуры снятия взыскания от обжалования

Снятие и обжалование взыскания – не одно и то же. Убедиться в этом поможет таблица.

	Снятие	Обжалование
Как происходит?	Автоматически спустя год после наложения взыскания, если не было повторного привлечения к дисциплинарной ответственности Досрочно (ранее года) по инициативе работодателя в качестве поощрения Досрочно работодателем по ходатайству самого работника, его непосредственного начальника, коллег	Путем подачи: Заявления КТС Жалобы в ГИТ Искового заявления в суд
В какие сроки осуществляется?	Досрочно - в любой момент в течение года Автоматически - по истечению года	До истечения 3-месячного срока с момента, когда сотрудник узнали или мог узнать о взыскании
Порядок снятия	Автоматический или добровольный (т.е. с согласия работодателя)	Принудительный (помимо воли работодателя)
Последствия	Работник считается таким, что не привлекался к дисциплинарной ответственности	Работник считается таким, что не привлекался к дисциплинарной ответственности В отдельных случаях: возможно привлечение работодателя к административной ответственности выплата заработной платы при незаконном увольнении возмещение морального вреда работнику

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Ответственность работодателя за нарушения порядка применения взыскания

Федеральная инспекция труда, а также прокуратура, по собственной инициативе, а также по жалобе работника, могут проводить проверки деятельности работодателя на соблюдение трудового законодательства. Если в ходе проверки выяснится, что взыскание было наложено с нарушением порядка, то:

1. Работодатель привлекается к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, по которой наказанием выступает:
   • Штраф от 1 тыс до 5 тыс рублей для ИП;
   • Штраф от 30 тыс до 50 тыс для юрлиц.
2. С работника досрочно снимается взыскание, и он считается таким, что не привлекался к дисциплинарной ответственности.
3. Если работник в связи с этим лишился выплаты каких-либо сумм, работодателю придется их вернуть с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).
4. Работник также может претендовать на возмещение работодателем морального вреда.

Может ли работодатель наложить взыскание на беременную женщину?

Да, может, однако не все из видов, перечисленных в ТК. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания не может применяться к беременной, поскольку согласно ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В то же время, замечание и выговор могут быть вынесены беременной сотруднице, если она совершила дисциплинарный проступок.