Должностная инструкция при переводе на другую должность. Виды и оформление переводов внутри организации

Перевод сотрудника в другую организацию может осуществляться из-за разных причин. Например, производственная необходимость, поощрение работы лица и повышение его квалификации, необходимость занять пустующее вакантное место, неудовлетворение работником пожеланий работодателя и многие другие.

Перевод в другую организацию может быть проведен по инициативе как работника, так и работодателя. Главным условием является письменное согласие кадра на данное действие . Внешний перевод отличается от других видов переводов тем, что разрываются трудовые отношения с руководством первой организации, а с руководством второй – возникают.

Другой организацией может быть абсолютно любая форма работодателя: физическое или юридическое лицо, государственное или частное предприятие. У этих организаций может быть один или разные учредители, одно или разные ведомства. Это не имеет никакого значения для процедуры перевода. Необходимо помнить, что филиалы и другие подразделения предприятия не являются другой организацией, поэтому перевод с одного отделения в другое – это не перевод в другую организацию.

Порядок оформления перевода

Инициатором перевода в другую компанию может быть и работник, и его работодатель. Но и в одной, и в другой ситуации необходимо разорвать один , а взамен заключить новый. Не допускается в том случае никакое дополнительное соглашение. Это объясняется тем, что в данной процедуре участвуют не два лица, а три: сотрудник, нынешний и потенциальный работодатели.

Итак, для того чтобы совершить перевод, необходимо письменное согласие таких участников:

• сотрудника;
• работодателя, у которого на данный момент он работает;
• работодателя, который хочет взять к себе на работу данного кадра.

Этапы перевода:

• Первым этапом, предшествующим переводу, является переписка. Она проходит между организацией, в которой работает человек, и компанией, которая желает принять у себя данного сотрудника. Второе предприятие просит первое, чтобы оно перевело человека к ним. На этом этапе самым важным документом является письмо-приглашение, в котором есть просьба о переводе. Этот документ показывает, что приглашающая сторона согласна принять у себя работника.
• На втором этапе необходимо заручиться согласием самого кадра. Тут главным фактором является то, кто был инициатором перевода — работодатель или работник. Если работодатель, то обязательно нужно, чтобы сотрудник написал письменное соглашение. Согласие может выражаться в таких видах:
  • Надпись на предложении работодателя о переводе: «на перевод согласен»;
  • Написанное отдельно соглашение.

  Также, как согласие, может быть рассмотрено заявление об увольнении, причиной которого является перевод в другую организацию. К этому заявлению можно приложить письмо-приглашение от новой компании. Также согласием считается общее соглашение работодателя и сотрудника о переводе, которое подтверждается разрывом трудового договора.

• Третий этап – это получение согласия на перевод от нынешнего работодателя. Организация, в которой работает данный человек, может дать согласие, но она вполне имеет право не давать его. Работодатель может не отпускать ценного для себя кадра, тем самым не давая ему перейти на работу к конкурентам.
  Но на практике компания, которая дает работу на данный момент, не в силах изменить решение человека перевестись. Сотрудники просто-напросто пишут заявление об увольнении по собственной инициативе или берут двухнедельный больничный. Если организация все же дает согласие, то оно должно подтверждаться приказом об увольнении.
• Этот этап подразумевает под собой ознакомление работника с этим приказом и его роспись о том, что он ознакомился с данным документом.
• После этого приказ об увольнении должен быть зарегистрирован в .
• Далее сотруднику, который переводится, в трудовой книжке делают соответственную запись.
• Последним этапом является проведение расчета и выдача трудовой книжки.

Работник должен получить денежную компенсацию в виде зарплаты за время работы, а также . Рассчитываются с ним в день фактического увольнения . Если по каким-то причинам человек не смог получить деньги в установленный законодательством срок, то он может придти за расчетом не позже следующего дня после заявления о желании получить необходимую компенсацию.

Если увольнение переводом происходит в момент болезни, то руководство организации должно выплатить человеку всю сумму, причитающуюся ему в качестве больничного. Если на предприятии нет денег, то это не является причиной для невыплаты ему материальной компенсации.

По чьей инициативе может быть произведен перевод

• Если инициатором перевода является работник , то от него требуется письменное заявление об этом. Для того чтобы иметь некоторые гарантии, он может требовать от потенциального работодателя письмо-приглашение. Это даст ему возможность заключить новый трудовой договор в течение месяца, а также он может рассчитывать на оплату своего переезда в организацию, которая находится в другой местности.
  О желании сотрудника необходимо сообщить начальству той фирмы, куда он хочет устроиться. В трудовой книжке будет отмечено, что перевод был совершен по желанию работника. Новая компания не имеет права отказаться от заключения трудового договора с переведенным лицом. Если это условие будет нарушено, то будет наложен штраф. Также нельзя устанавливать переведенному человеку испытательный срок.
  В этом варианте перевода нынешнее руководство может требовать от кадра отработать установленный законодательством срок, который не может превышать две недели. Это необходимо для того, чтобы руководство имело возможность подыскать соответствующего специалиста на освободившееся место.
• Может быть причиной перевода договор между двумя организациями . Это бывает в случае, когда одно предприятие собирается закрываться, а для того чтобы предоставить своим сотрудникам новые рабочие места, договаривается с иными компаниями о предоставлении вакантных мест.
  Для такого перевода требуется соглашение трех сторон. Первым делом руководитель фирмы, в которой работает человек, что подлежит переводу, направляет в другое предприятие письмо-запрос с просьбой принять к ним на работу нового специалиста. В одном письме можно просить о переводе как одного, так и нескольких человек. После получения и прочтения данного письма руководство новой фирмы пишет свою резолюцию. Если согласие получено, то прежнее руководство составляет приказ об увольнении.

Подробную информацию о перемещении на другую работу вы можете почерпнуть из этого видео:

Преимущества и недостатки процедуры

Плюсами при переводе для работника являются:

• Гарантированное трудоустройство;
• Отсутствие испытательного срока.

Главное, для того чтобы эти гарантии действовали, нужно обратиться к нанимателю не позже, чем через месяц после увольнения с прежнего места работы.

Минусы перевода:

• Новый наниматель может установить свой размер заработной платы, который будет ниже предыдущего.

Можно сделать вывод, что перевод на новое место работы должен быть хорошо обдуманным решением. Необходимо взвесить все преимущества и недостатки работы на новом месте, чтобы потом не жалеть о своем решении. Ведь новый наниматель не только может установить свой оклад, но и уволить своего нового сотрудника.

Причины для перевода на другую должность или работу могут быть совершенно разными и существенно отличаться друг от друга. Желание работника сменить место деятельности, изменения в политике организации или существенных условий труда, поощрение более высокой должностью или «спуск» по карьерной лестнице за низкие показатели труда могут стать причиной таких изменений. Важным фактором является грамотное составление документации для того, чтобы перевод работника на другую работу не стал поводом для привлечения трудовой инспекции или разрешения спора в судебном порядке.

Перевод на другую работу или должность представляет собой постоянное или временное изменение трудовых функций сотрудника. Он может быть произведен как внутри организации, так и в иную местность и к другому руководителю.

Данное действие влечет за собой существенное изменение условий труда, предусмотренных договором.

В зависимости от вида и условий, перевод регулируется 4 статьями ТК РФ:

• ст. 72.1 - общие правила;
• ст. 72.2 - на определенный период времени;
• ст. 73 - регулирует вынужденный перевод в связи с состоянием здоровья лица;
• ст. 74 - производственная необходимость.

Обратите внимание! Указанные нормы регламентируют не только перевод, но и перемещение работника, и многие путают эти понятия. Перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, не требует согласия сотрудника. То есть, под перемещением понимают смену кабинета, механизма и т.д.

Общие правила

Законодательно выделяют следующие виды переводов работника:

1. Внутри предприятия (работодатель остается прежним), который в свою очередь может быть:

• временным;
• постоянным.

2. Внешний – к другому работодателю.

Перевод осуществляется при наличии письменного согласия гражданина. Исключение составляют следующие факторы:

• любые обстоятельства, ставящие под угрозу нормальные жизненные условия населения (стихийные бедствия, катастрофы и т.д.);
• случаи производственного простоя.

Нет необходимости в письменном согласии работника в и тех ситуациях, когда работодатель переводит его на другое рабочее место или в другое структурное подразделение (то есть, место работы как таковое не меняется, и условия трудового договора остаются прежними).

3. Перевод по медицинским показателям:

• изменение условий труда или выполнение другой работы на срок до 4-х месяцев;
• более 4-х месяцев или на постоянной основе;
• перевод по беременности.

В тех случаях, когда лицо при необходимости временного перевода по состоянию здоровья отказывается от него, или работодатель не может обеспечить должные условия труда, работник отстраняется с сохранением места работы. Заработная плата не начисляется. Если требуется постоянный перевод, в указанных случаях трудовой договор расторгается.

Важно! Работник не может быть перемещен или переведен на другую работу, если по медицинским показаниям это запрещено.

Отличия внутреннего перевода от внешнего

Внутренний перевод может быть осуществлен представленными ниже способами:

• изменяется трудовая функция сотрудника, которая не соответствует указанной должности в трудовом договоре;
• перевод производится в другое структурное подразделение;
• трудовая деятельность будет осуществляться в другой местности, при условии, что работодатель остается прежним.

Внешний же влечет за собой:

• смену места работы;
• смену работодателя;
• смену условий трудового договора.

Для осуществления внешнего перевода необходимо разрешение не только самого сотрудника, но и нынешнего и будущего работодателей.

Причины внутреннего перевода на другую должность

Таковых выделяют несколько.

1. По инициативе работника.

На практике инициатива от работника исходит в тех случаях, когда есть медицинское заключение, требующее изменений условий труда, или у работника есть все основания полагать, что существует угроза для его жизни.

2. По инициативе работодателя:

• переход на более высокую должность в связи с профессиональным ростом сотрудника и его достижениям на производстве;
• понижение в должности при невыполнении обязанностей в связи с некомпетентностью;
• перевод в другое структурное подразделение или филиал;
• на абсолютно новую на предприятии должность, совпадающую со сферой деятельности;
• в связи с ухудшением здоровья сотрудника;
• в экстренных ситуациях (согласие не требуется).

Временный переход

Выделяют три вида:

• замещение другого работника, за которым сохраняется место работы;
• работодатель не может найти специалиста на какую-либо должность, т.е. перевод осуществляется до трудоустройства нового сотрудника;
• в экстренных случаях (до 1 месяца).

Как правило, временный перевод не длится более 1 года. Исключение составляют ситуация из первого пункта, когда за сотрудником, временно не исполняющим свои обязанности, сохраняется место.

Кроме экстренных ситуаций, лицо для осуществления такого перевода должен составить письменное заявление-согласие. Если работодатель предлагает перевод на должность с более низкой оплатой труда, гражданин вправе отказаться.

Черты временного перехода на другую работу или должность:

• работа продолжается в той же местности;
• работодатель остается прежним.

Служебные командировки не относятся к временному переводу. На работника не возлагаются существенно новые обязанности, он лишь выполняет какое-либо служебное поручение, что не влечет изменения условий трудового договора.

Переводы с согласия работника

Практически все виды перевода, за исключением экстренных случаев, осуществляются только при наличии письменного согласия гражданина либо вовсе по его инициативе.

Для того, чтобы осуществить перевод, работник должен напрямую обратиться к работодателю, составив заявление. Как правило, у каждой организации имеется свой бланк для подобных соглашений. Если же его нет, гражданин может составить его сам.

В шапке заявления указываются:

• на чье имя подается соглашение (ФИО, должность руководителя организации);
• от кого (ФИО сотрудника, должность, контактная информация).

Если перевод осуществляется по инициативе самого работника, он должен в основной части заявления мотивировать свой перевод. Изложение должно быть лаконичным, по существу.

Внимание! В основной части также необходимо указать факт ознакомления с новыми условиями труда.

Важно помнить, что перевод к другому работодателю требует согласия и от него самого.

Если перевод осуществляется внутри организации с сохранением работодателя и по его инициативе, сотруднику достаточно заполнить типовой документ согласия на перевод.

Случаи перевода без согласия работника

Как уже было сказано ранее, такой переход осуществляется в исключительных случаях. Перечисленные ниже ситуации носят временный характер. Перевод производится на срок до 1 месяца. Оплата производства во временно измененных условиях не должна быть ниже среднего размера оплаты прежней работы.

1. Экстренные ситуации:

• техногенные катастрофы и природные катаклизмы;
• стихийны бедствия;
• эпидемии, эпизоотии и голод;
• производственные аварии и несчастные случаи.

2. Иные исключительные обстоятельства:

• простой на производстве по экономическим, организационным и т.д. причинам;
• предотвращение уничтожения или порчи имущества.

Отдельно рассматривается перевод по производственной необходимости (ст. 74).

При изменении технологических или организационных условий труда, изменяются или . Не может быть изменена только трудовая функция работника.

О происходящих изменениях работодатель должен уведомить сотрудников за 2 месяца до их наступления. Форма извещения – письменная.

В связи с изменениями без согласия на то работника может быть осуществлен перевод только в двух случаях:

• из одного структурного подразделения в другое;
• в другую местность.

Перевод в другую местность

Он относится к виду постоянного перевода вместе с работодателем.

Под другой местностью, в соответствии с ППВС № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», понимают местность, находящуюся за пределами границ населенного пункта, в котором работник осуществлял свою деятельность.

Данный вид перевода необходимо отличать перехода в другое структурное подразделение, в филиал или представительство. В соответствии со ст. 55 ГК РФ, филиалы и представительства не являются отдельными юр.лицами.

Вахтовый метод также не является перемещением в другую местность, т.к. данный вид работы заранее должен быть определен трудовым договором.

О факте перехода организации в другое место работодатель должен сообщить заранее. Точный срок законом не установлен, но с практической точки зрения применяют норму ст. 74 ТК РФ, те есть – не позднее, чем за 2 месяца. В уведомлении работодатель должен указать:

• новый адрес организации;
• срок, данный работникам на предоставления согласия на перевод;
• дата открытия организации на новом месте;
• гарантии и возмещение затрат в связи с переводом.

Если сотрудник не соглашается с новыми условиями, договор будет расторгнут.

Составление и оформление необходимой документации

Шаг 1. В зависимости от того, по чьей инициативе осуществляется перевод, первым документом будет являться мотивированное заявление работника или уведомление работодателя (о переводе в новую местность, изменениях условий труда и т.д).

Шаг 2. В случае, если инициатива исходила от работодателя, гражданин подписывает согласие.

При инициативе сотрудника, работодатель выражает свое согласие положительной резолюцией. Она указывается на самом заявлении о переводе.

При переводе на работу к другому работодателю – его письменное согласие.

Шаг 3. Создается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Его составляет отдел кадров. В дополнительно соглашение вносятся новые условия труда и исключаются неактуальные.

Шаг 4. Издание приказа о переводе лица на другую работу.

Шаг 5. Внесение записи в трудовую книжку.

Сотрудники отдела кадров вносят информацию о переводе сотрудника на другую должность с ее наименованием или на другую работу. Обязательно должен быть указан номер приказа, форма которого приведена далее.

Заполнение формы приказа т-5 о переводе сотрудника на новую работу

Образец формы:

Обязательно должны быть указаны следующие сведения:

• коды ОКУД и ОКПО;
• наименование организации;
• дата составления формы и дата перевода сотрудника;
• дата окончания перевода (при временном переводе);
• данные о переводящемся сотруднике;
• вид перевода;
• данные о предыдущем месте работы (должность, структурное подразделение и т.д.);
• данные о новом месте работы;
• сумма з/п с надбавками, если имеются;
• данные о трудовом договоре;
• личная подпись работника и дата ознакомления.

Кроме основных данных, отдел кадров имеет право указать на обратной стороне формы следующие данные:

• документы, которые гражданин должен предоставить в установленный срок;
• имущество организации, за которое отвечает работник и которое он должен сдать.

В зависимости от ситуации и конкретного желания работника и работодателя перевод может быть осуществлен как внутри организации, так и за ее пределы.

Сотрудникам важно помнить, что без их желания никто не может осуществить перевод на другую должность или в другую местность. Даже исключительные случаи, которые не требуют письменного согласия, не дают работодателю право принудить кого-либо к деятельности. В случае несогласия трудовой договор расторгается.

Для поддержания конкурентоспособности каждое коммерческое предприятие нуждается в постоянном развитии. Для этого работодателю требуется подобрать подходящий персонал и работников, должность которых соответствовала бы их опыту, навыкам и квалификации. При этом нередко в целях повышения эффективности производственной среды руководитель организации инициирует перевод работника на другую должность. Также встречаются ситуации, когда сотрудник изъявляет желание сменить род деятельности и оформить перевод на новое рабочее место.

Виды

Перевод работника на другую должность подразумевает официальную процедуру, которая влечет за собой смену профессиональных обязанностей, места труда, размера заработка или места расположения организации на постоянной или временной основе. Инициаторами внесения изменений в трудовую деятельность подчиненного вправе выступать работодатель и сам работник.

Прежде чем перейти к рассмотрению оснований и порядка перевода сотрудника на новую должность, целесообразно ознакомиться с их разновидностями и особенностями.

Виды переводов:

• Внутренний — подчиненного переводят на новое место труда с изменением условий осуществления профессиональной деятельности в рамках одного предприятия;
• Внешний — при внешнем переводе работник продолжает работать только у другого нанимателя. Чтобы перевести трудящегося для осуществления трудовых функций у директора другой организации, необходимо достигнуть договоренности между обоими работодателями;
• Перевод по инициативе одной из заинтересованных сторон. Инициаторами реализации процесса могут выступать работник, руководитель предприятия или представители профсоюзной организации. В качестве причин для перевода могут выступать: производственная необходимость или желание трудящегося сменить род деятельности;
• Вынужденный — осуществляются на основаниях, которые не зависят от воли сторон сотрудничества. Например, невозможность подчиненного далее выполнять трудовые функции в связи с ухудшением состояния здоровья;
• Постоянный — при переводе на другую должность на постоянной основе может поменяться не только должность работника, но также условия работы, заработная плата, режим активности. Поэтому требуется внести изменения в некоторые документы для подтверждения действия и предотвращения возможных разногласий в дальнейшем. Для этого информация о переводе подчиненного на новое место труда на постоянной основе отмечается в дополнительном соглашении к рабочему договору, трудовой книжке, личной карточке, в приказе;
• Временный — сотрудник переходит на другую должность временно, поэтому значительные корректировки в документах не требуются. Данный факт фиксируется только посредством издания соответствующего приказа. Продолжительность временной работы зависит от причины перевода и не может превышать один год;
• Перевод работника на другую должность по причине упрощения условий работы. Подчиненный переводится на другую должность временно или на постоянной основе. Например, беременная женщина располагает возможностью обратиться с заявлением для снижения продолжительности рабочего времени или производственной нормы. Также рассчитывать на перевод с упрощенными трудовыми условиями вправе: инвалиды, несовершеннолетние работники, сотрудницы с маленькими детьми;
• Смена места расположения компании или подразделения. В представленном случае подчиненный переводится с нанимателем и другими трудящимися.

Основания

Вне зависимости от того, кто будет выступать инициатором перевода работника на новую должность, требуется соблюсти порядок действий, а также располагать законными основаниями.

Переход сотрудника на другую должность осуществляется на следующих основаниях:

• Появление на предприятии новых должностей, которые соответствуют знаниям и квалификации трудящегося;
• Повышение или понижение в должности;
• Сокращение численности рабочего персонала;
• Структурные изменения на предприятии;
• Смена места расположения компании;
• Сотрудника вправе перевести на другую должность, если по результатам медицинского обследования будет установлено ухудшение состояния здоровья работника. Если проблемы со здоровьем стали следствием профессиональной деятельности трудящегося, при переводе на другое рабочее место за сотрудником сохраняется прежняя сумма оклада.

Как перевести работника на другую должность по инициативе работодателя?

При наличии оснований для перевода работника на другую должность, руководитель организации вправе реализовать обозначенный процесс. Основополагающим условием для осуществления перевода по инициативе работодателя выступает необходимость получения письменного согласия.

В зависимости от разновидности и оснований, порядок перехода работника на новое рабочее место может отличаться. В стандартном виде порядок действий работодателя выглядит следующим образом:

• Если у директора предприятия возникла необходимость перевести конкретного работника на другой пост, требуется прежде узнать допустим ли такой перевод и не противоречит ли он состоянию здоровья подчиненного;
• Далее требуется уведомить сотрудника о желании работодателя произвести его перевод на новое рабочее место за два месяца до предполагаемой даты перехода. Делается это посредством письменного уведомления, направленного трудящемуся;
• После ознакомления с письменным извещением подчиненный оформляет документ, в котором отмечает свое согласие или отказ;
• Если сотрудник одобрил инициативу работодателя и стороны договорились об условиях дальнейшего сотрудничества, требуется документально подтвердить все нюансы, которые касаются трудовой деятельности работника в новых условиях;
• В завершении руководитель компании издает приказ.

Важным видится отметить некоторые особенности, которые касаются порядка действий работодателя при переводе сотрудника на вакантный пост в том случае, если обозначенная процедура отличается от стандартной.

Особенности перевода работника на новую должность:

• Если наниматель планирует перевести подчиненного на новое рабочее место на временной основе, оформлять уведомление на имя работника нет необходимости. Данное правило действует, когда трудящийся будет выполнять трудовые обязанности коллеги в случае оформления им больничного, отпуска или пребывания в командировке;
• При временном переводе работника не требуется вносить дополнительные изменения в содержание рабочего соглашения или в рабочее удостоверение трудящегося. Достаточным будет подтвердить переход на другую должность путем издания приказа;
• Если работник переводится на работу в другую организацию, тогда на прежнем месте работы с трудящимся расторгается соглашение о сотрудничестве, а на новом заключается другой договор.

Можно ли перевести работника без его согласия?

В случае, если перевод работника реализуется по желанию руководителя предприятия, он обязан получить письменное согласие от подчиненного. Однако, трудовым законодательством предусмотрен перечень случаев, на основании которых можно перевести сотрудника без его согласия. Для предотвращения случаев нарушения работодателем прав сотрудника, Трудовым кодексом определены условия перевода работника на новое место труда без его согласия:

• Максимальная продолжительность времени, в течение которого работник будет трудиться на другой должности, составляет один месяц;
• Оплата трудовой деятельности подчиненного, согласно , производится согласно отработанному времени или на основании сложности произведенной работы. При этом величина заработка при переводе на другую должность не может быть меньше, чем при работе на прежней;
• Если сотрудник не допускается к выполнению обязанностей по состоянию здоровья, работодатель не вправе его переводить;
• Для перевода работника на другой пост требуется иметь весомые основания. В качестве таких выделяют:
  • необходимость предотвращения катастроф, аварийных ситуаций, которые могут повлечь за собой угрозу жизни людей или имуществу работодателя;
  • землетрясение;
  • развитие эпидемиологических заболеваний;
  • предотвращение вынужденного простоя организации.

Какие оформляются документы?

Процедура перевода работника на новую должность строго регламентируется трудовым законодательством. Несоблюдение прописанных условий преследуется по закону. Для правильного осуществления процесса, важно уделить особое внимание документальной стороне вопроса и надлежащим образом оформить необходимые акты.

Первостепенным документом, издание которого инициирует процесс перевода работника на другую должность, является уведомление от имени руководителя предприятия. При написании уведомления работодатель должен отметить личные данные и должность работника, которого планирует перевести, основание для перевода и пост, который предлагается подчиненному. В завершении необходимо обратить внимание сотрудника на возможность оформить отказ.

На следующем этапе работник должен составить акт в письменном виде в знак своего согласия с переводом и сменой рода деятельности. В содержании обозначаются личные данные участников сотрудничества и согласие подчиненного перевестись.

Помимо обозначенных документов необходимо внести изменения в следующие акты:

• Трудовой договор . Если условия работы после перевода изменятся, все корректировки оговариваются между работником и нанимателем и отмечаются в дополнительном соглашении к рабочему договору;
• Приказ . Распоряжение имеет строго унифицированную . На основании приказа производится перевод сотрудника на новый пост с того дня, который указан в содержании распоряжения;
• Персональная карточка трудящегося. Если работник переводится на новое рабочее место на постоянной основе, сведения о предстоящем переходе отражаются в личных актах человека;
• Трудовая книжка. Помимо персональной карточки информация об изменениях в трудовой деятельности сотрудника вносится в рабочее удостоверение.

Отказ работника

Случаи отказа работника от перевода на другую должность не редкость. В особенности, если речь идет о понижении в должности трудящегося. Если имеются другие варианты для трудоустройства человека и продолжения сотрудничества, руководитель предлагает их сотруднику, а также может отстранить его от выполнения профессиональных обязанностей на срок до 4 месяцев без сохранения оклада. При отсутствии уважительных причин для отказа работодатель располагает законным правом расторгнуть трудовой договор.

Чтобы подтвердить законность процедуры увольнения, руководитель компании фиксирует отказ посредством надлежащего акта. В документе отражаются личные данные сотрудника, основание для увольнения, а также статья ТК РФ в соответствии с которой производится процесс, а именно и .

Перевод работника на другую должность по инициативе работника

Законодательством предусмотрена возможность осуществить перевод работника на другую должность по его собственной инициативе. Чтобы получить желаемое место труда, подчиненный должен обратиться к нанимателю с письменным заявлением. В обращении обязательно уточняется просьба заявителя, а также причины, по которым работник желает перевестись. Кроме того, указывается какого вида перевод планирует произвести подчиненный (внешний, постоянный, временный). При этом нужно помнить, что продолжительность временного перевода не должна превышать один год.

Если работник относится к одной из льготных категорий трудящихся, работодатель обязан не только дать согласие на перевод на другую должность, но и сохранить прежний оклад.

В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.
Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора.

Такими условиями являются: место работы; трудовая функция; размер оплаты труда; режим рабочего времени; льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные. Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.
Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит. Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.
Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Перемещение или перевод?

В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы , а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора . Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.
Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.
На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы - возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.
Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.
Например : При заключении трудового договора с менеджером в договоре было указано, что он принят в ООО «Теремок» в отдел рекламы. В связи с этим по прошествии определенного времени инспектору по кадрам пришлось оформлять его перевод (с получением предварительного письменного согласия) в администрацию, не¬смотря на то, что ни его трудовая функция, ни наименование должности, ни оклад не изменились. А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.
Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов :
перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;
перевод в другую организацию на постоянную работу;
перевод в другую местность вместе с организацией;
перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.
Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода : при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.
Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).
Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.
В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.
В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев . И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника. Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.
Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.
Например : Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.
При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности . В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам.
Самая распространенная ситуация - это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.
Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 - 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным . Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца .
Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты.
Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации. Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения. При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше - до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ).
Если работник , нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).
В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется , за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.
В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства.
Организация вправе установить и другие нормы компенсаций - в больших размерах.
Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).

Порядок документирования перевода

Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия. Для начала заинтересованные стороны - работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации - ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).
Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен...» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа . К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием. При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.
Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя. Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.
Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.

не представляет особых сложностей при соблюдении трудового законодательства. В статье далее мы подробно рассмотрим, в каких случаях возможен такой перевод и как он производится.

Как оформить постоянный перевод сотрудника на другую должность

Изменение должности является разновидностью переводов на иную работу, а именно — сменой трудовой функции, т. к. последняя определяется как труд в определенной должности. В связи с этим в данном случае применима ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой поменять должность трудящегося возможно только в случае наличия его письменного согласия на это. При этом указание должности в тексте трудового контракта обязательно, поэтому при ее смене потребуется заключить с работником соответствующее допсоглашение к трудовому контракту (ст. 72 ТК РФ).

Порядок действий при оформлении смены должности сотрудника выглядит так:

1. С трудящимся заключается допсоглашение к трудовому контракту. Первый экземпляр документа вручается сотруднику, после чего тот на втором, остающемся у работодателя, проставляет отметку о получении своего экземпляра.
2. Издается распорядительный документ о переводе. Используется собственная форма или бланк приказа № Т-5, если переводятся одновременно 2 и более сотрудника — № Т-5а (обе утв. Госкомстатом РФ в постановлении «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1). С приказом сотрудник знакомится под расписку.
3. Заполняется трудовая книжка (в нее нужно занести сведения о переводе сотрудника на другую должность ).
4. Подобно трудовой заполняется личная карточка трудящегося.

Перевод в другое подразделение — как оформить, нужно ли уведомление о нем

Действия работодателя для оформления изменения подразделения, в котором числится работник, зависят от конкретной ситуации. Вариантов может быть 3:

1. Если о подразделении сказано в тексте трудового контракта, действовать необходимо так же, как при изменении должности.
2. Если указание на подразделение в контракте отсутствует, но в результате перевода изменяется какое-либо из оговоренных в нем условий (например, обязанности), действовать необходимо аналогично п. 1.
3. Если указание на подразделение в договоре отсутствует, но при этом трудовая функция и другие условия работы, закрепленные договором, после перевода остаются неизменными, смена подразделения признается перемещением. Испрашивать согласие сотрудника при этом, а также заранее уведомлять его не нужно (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ) — достаточно издать приказ о перемещении.

Всегда ли временный перевод производится для замещения отсутствующего работника

Ст. 72.2 ТК РФ допускает смену должности сотрудника на определенный срок. При условии одобрения работника (ч. 1 указанной статьи) перевод может быть:

1. Связан с замещением лица, которое временно не работает. Ограничение срока для этой разновидности временных переводов отсутствует, продолжительность труда в новой должности в таком случае определяется моментом возвращения на работу замещаемого лица.
2. Не связан с таким замещением. В таком случае перевести на новую должность можно на срок в пределах 1 года, однако он обязательно должен быть конкретизирован в приказе.

Оформляется временный перевод почти так же, как и постоянный. Отличие здесь одно — в трудовую книжку никакие записи вносить не нужно. Когда срок перевода заканчивается, работодатель может (и даже обязан, если того потребует трудящийся) перевести его на прежнюю должность. Если же по каким-то причинам этого не произошло, перевод становится окончательным, после чего без согласия сотрудника нельзя перевести его ни на прежнюю должность, ни на какую-либо другую.

Основания для перевода работника на другую должность без его согласия

ТК РФ предусматривает и возможность перевода сотрудника на другую должность без получения его согласия при наличии определенных условий. При этом во всех случаях недобровольного перевода его срок больше месяца быть не может, хотя и запрета переводить сотрудника на другую должность несколько раз подряд закон не содержит.

Основанием для рассматриваемого перевода, как следует из ч. 2 ст. 72.2 ТК, является любая исключительная ситуация, угрожающая нормальным условиям существования или жизни всех людей или их части. Перечень таких ситуаций является открытым, в качестве примера названы пожары, землетрясения, производственные аварии и т. п. Цель перевода в таком случае — предотвращение таких ситуаций либо ликвидация их последствий.

Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускается недобровольный перевод сотрудника, если вследствие исключительной ситуации возникает:

• простой (т. е. приостановка работы);
• необходимость защиты имущества от посягательств;
• потребность в замещении сотрудника, который отсутствует временно.

Если для труда на временной должности нужна более низкая квалификация, то письменное согласие запросить у сотрудника придется и в этом случае. Кроме того, временный перевод без согласия сотрудника должен быть оформлен приказом. В качестве основания необходимо указать конкретные обстоятельства, вызвавшие необходимость перевода. При этом записи в трудовую книжку не вносятся.

Помимо прочего, ТК РФ в ч. 4 ст. 72.2 установил специальное правило об оплате труда недобровольно переведенных: зарплата выплачивается по выполняемой трудовой функции, однако не может быть ниже средней зарплаты в прежней должности. Кроме того, даже в исключительных ситуациях действует общий запрет на перевод на работу, к которой имеются врачебные противопоказания по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Подведем итоги. Перевод на другую должность — процедура простая, особенно при условии, что сотрудник выразил на то свое согласие. При недобровольном же переводе работодателю следует быть осторожным, т. к. бремя доказывания наличия исключительных обстоятельств в случае спора ляжет на его плечи.