Главная » По старости » Правонарушения в трудовом праве. Сущность трудовых норм

Правонарушения в трудовом праве. Сущность трудовых норм

Трудовые правоотношения возникают по поводу отношений, которые основываются на договоре, заключенного между работодателем и работником.

Примеры: после собеседования Софья заключила с компанией трудовой договор на должность бухгалтера. Или компания Н расторгла трудовой договор с Маратом по причине несоблюдения трудовой дисциплины работником.

Права работника – это дозволенные трудовым договором возможности и свободы работника. Например, трудовой договор дает право на работу для работника, а также на своевременную и полную оплату его труда. Работник имеет право на отдых и на повышение квалификации, на обучение и переподготовку, а также на отпуск, оплату сверхурочного труда и защиту своих трудовых прав.

Обязанности работников представляют собой определенные условия, которые трудовой договор подразумевает, и которые работник обязан соблюдать. Например, работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности/функций, соблюдать трудовую дисциплину (не опаздывать, не пропускать работу без предупреждения и так далее), бережное отношение к имуществу предприятия и так далее.

Все права и обязанности работника есть в трудовом договоре.

Трудовое право - отрасль права, регулирующая отношения работника и работодателя. Элементарный пример трудового права - это взаимодействие работников (архитектора и строителя) для совместного получения результата рабочей деятельности. Но это поверхностное объяснение понятия. Каковы его особенности, принципы и откуда вообще взялось трудовое право?

Как говорил председатель Конституционного суда Сергей Петрович Маврин: "Принцип важнее всего". Именно эти принципы и примеры трудового права сегодня рассмотрим.

Первоисточники

Трудовое право - наиболее молодая отрасль права. Она появилась на рубеже XIX-XX вв. при содействии видного учёного того времени Л.С. Таля.

Основным источников трудового права в России считается Юридически заверен он был 30 декабря 2001 года и был заменой устаревшего Кодекса законов о труде РСФСР. Причём кроме исключительно трудовых отношений, трудовое право корректирует и общественные отношения, связанные с трудовыми: отношения между коллективами, заключение договоров, трудоустройство граждан по способностям, надзор и контроль за охраной труда, рассмотрение трудовых споров, состояние социального пакета.

Основным методом работы трудового права считается закрепление равенства сторон трудового договора. На этой основе можно положить, что трудовое право есть совокупность трудовых норм, регулирующих отношения работника и работодателя.

Принципы

В теории права традиционно выделяют несколько принципов: отраслевые, межотраслевые, внутриотраслевые (принципы отдельных институтов), а также международные. Общеправовые принципы: законности, равенства, гуманизма - относятся ко всем отраслям и не рассматриваются в трудовой отдельно. Наиболее известные примеры принципов трудового права следующие:

Помимо принципов, связанных исключительно с трудовым правом, статья 2 ТК РФ содержит право на свободный выбор профессии или иного рода деятельности.
Заработная плата или иное вознаграждение за труд (не премиальное) не может быть ниже МРОТ и дискриминировать по какому-либо признаку (расовому, половому и т. д.).
Право на гигиену при трудовой организации и защиту от безработицы.
Никто не может работать принудительно.
Право на отдых (отпуск).
Право на индивидуальные и коллективные споры в рамках трудовых вопросов, участие в забастовках.

Межотраслевые принципы для примера, в соответствии с Конституцией:

Обеспечение охраны здоровья и обязательное медстрахование.
Обеспечение государством защиты прав и свобод человека (в том числе и трудовых прав).

Законодательная база

Как известно, трудовое право - наиболее молодая отрасль, она появилась чуть меньше чем сто лет назад, в начале XX века, и с тех пор законодательная база её пополняется и совершенствуется. Статья 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ является источником примеров трудового права. Принципы любой отрасли права отражают её основополагающие идеи.

Основное отличие принципов права, от, например, моральных - они императивны, закреплены юридически, в данном случае в Конституции и Трудовом кодексе.

Сущность трудовых норм

Примером нормы трудового права является список правил организации рабочих условий (рабочие и нерабочие дни), процесса трудоустройства и обеспечения работой безработных граждан (составление трудового договора, оформление трудовой книжки), охрана труда и т. д. - это нормы в широком смысле. Они не указывают конкретные критерии, но содержат ряд законодательных актов, объясняющих положение каждой из них.

Существует три обширные группы примеров нормы трудового права:

Декларативные - основные принципы трудового законодательства, например право на выбор профессии, право на коллективные переговоры, на представительство трудящихся.
Дефинитивные - нормы, дающие точное определение трудовых деяний, например, что такое трудовое право и трудовой договор.
Оперативные - нормы, изменяющие или отменяющие действие законов.

Также существуют диспозитивные права (предполагающие возможность выбора: участие в трудовых коллективах, например) и категорические (невозможность замены отпуска на денежную компенсацию).

Особенности трудовых прав

Примеры трудового права содержат немало особенностей, касающихся чаще всего несовершеннолетних (до 18 лет) или недееспособных (ограничение по группе здоровья, инвалидности) граждан. В соответствии со статьёй 63 ТК РФ, заключать трудовой договор можно с несовершеннолетними гражданами, достигшими 16 лет, без согласия родителей или заменяющих их лиц. Также получить должность могут граждане, получившие (9 классов) и достигшие 15-летнего возраста. В любых других случаях закон требует разрешения одного из родителей (опекунов) на трудовую деятельность ребёнка.

Несовершеннолетние граждане

Однако в вопросе о несовершеннолетних гражданах возраст - не единственный подводный камень:

Работа должна проходить в свободное от учёбы время и не мешать процессу физического, умственного и нравственного развития.
От 14 до 16 лет допускается работа только с лёгкими материалами, если это погрузочная деятельность.
При несогласии одного из родителей учитывается мнение самого несовершеннолетнего, а также органов опеки.
До 14 лет допускается работа только в сферах культуры: экспонирование, театральные и цирковые представления - без ущерба для здоровья и психического развития.
Несовершеннолетние не допускаются к тяжёлому физическому труду (работа в шахтах) или к работе с ядовитыми веществами, а также в сферах, вредящих нравственному развитию (ночные смены, работа со спиртными напитками, наркотическими и иными подобными веществами).
Дети до 16 лет могут работать не более 24 часов в неделю, от 16 до 18 - не более 36 часов.

Нюансы

Это только часть трудового законодательства, касающегося несовершеннолетних, но и здесь стоит отметить несколько моментов, прежде чем привести примеры трудового права в обеспечении труда молодёжи. Во-первых, в старших классах учебный день состоит в среднем из 6-ти уроков (примерно до двух часов дня в первую смену обучения), при условии что ребёнок, в теории, тратит на домашнее задание не менее 2-х часов, время на работу существенно сокращается.

Во-вторых, учащиеся школ и первых курсов средних учебных заведений по большей части ещё не обладают профессиональными навыками или же не могут их документально подтвердить (в сфере трудового права ни одно заявление не принимается на слово). По этой причине круг отраслей, где может работать ребёнок, сужается до культурных представлений, переноса грузов (для юношей, девушек берут редко), курьерской деятельности и прочих мелких работ.

Недееспособные граждане

Ограничениями трудового права обладают недееспособные граждане следующих категорий: инвалиды, психически нездоровые, на реабилитации. Во всех случаях у недееспособных граждан есть опекуны, по разрешению которых может быть оформлен договор. Однако это не значит, что все недееспособные граждане не могут самостоятельно поступать на работу.

Для примера трудового права из жизни недееспособных лиц можно представить следующий вариант: совершеннолетний инвалид-колясочник устраивается на работу финансовым консультантом. Он имеет соответствующее образование и вторую группу инвалидности, что позволяет ему самостоятельно без труда подать заявление на работу. В этом случае предоставляется справка об инвалидности с печатью лечащего врача и записью, что гражданин имеет право работать в данной сфере.

При приёме на работу инвалида работодатели требуют реабилитационную карту, потому что нередко в графе об ограничениях труда может стоять надпись "не имеет", но на деле начальнику необходимо учитывать индивидуальные особенности новобранца, дабы пресечь неприятие в коллективе остальными сотрудниками.

Послабления для инвалидов

Отдельно в качестве примеров трудового права инвалидов и лиц на реабилитации, имеющих максимум вторую группу инвалидности, стоит отметить некоторые послабления:

Рабочая неделя составляет не более 35 часов с сохранением полной заработной платы.
Нельзя привлекать инвалидов к сверхурочным работам, даже при наличии от них согласия.
Работодатель обязан предоставить инвалиду отпуск до 60 дней с сохранением рабочего места в случае необходимости.
Ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается на 2 дня.

Примеры трудовой отрасли права содержат множество нюансов, связанных с частично дееспособными гражданами. Эти послабления - причина, по которой работодатели стараются не принимать на работу инвалидов, какими бы профессиональными они ни были. Законодательство старается всячески поощрять инвалидов и лиц после реабилитации.

Нарушения трудовых прав

Примеры нарушений трудового права в наше время встречаются повсеместно. Наиболее распространённое - выплата заработной платы менее прожиточного минимума (МРОТ = 7 800 р. по ст. 133 ТК РФ) или задержка выплат привлечение работников к деятельности, не предусмотренной договором; увольнение без расчёта (ст. 140 о расчёте при увольнении). Это правонарушения, касающиеся деятельности работодателя, но есть и те, которые относятся напрямую к работнику.

Например, раздел VIII ТК РФ рассматривает причины дисциплинарных взысканий со специалиста в случаях нарушения трудовых прав других работников, опоздания на работу, безалаберного отношения к своей должности и т. д.

Таким образом, институт трудового права - это сравнительно молодая отрасль, регулирующая взаимоотношения между работником и работодателем, а также между равными сотрудниками и начальством. Трудовые взаимоотношения нормируются законодательно, и нарушение норм преследуется по закону. Как работодатель, так и работник обладают определёнными трудовыми правами (выплата з/п, нормированный график работы и т. д.) и обязанностями (соблюдение дисциплины, подчинение начальству).

В настоящее время можно считать общепризнанным как на уровне общей теории права, так и теории отдельных отраслевых юридических дисциплин то, что юридическая ответственность всегда является следствием правонарушения. В этой связи в отечественной научной литературе вопросы, связанные с правонарушением и ответственностью, традиционно рассматривались в неразрывном единстве. Вместе с тем проблемы специфики отраслевых правонарушений имеют относительную самостоятельность, но зачастую оказываются на периферии внимания в том числе ученых-трудовиков. Осложняет ситуацию и то, что целостная общетеоретическая концепция правонарушений еще не сложилась. Более того, законодательное определение правонарушения в трудовом законодательстве отсутствует, а на уровне доктрины нет единства мнений о сущности правонарушения как основания трудоправовой ответственности. Отчасти этой проблемы мы касались в предыдущих исследованиях.
Отметим, что даже необходимость выделения понятия трудового правонарушения для большинства исследователей неочевидна. Как уже указывалось, в современной учебной и научной литературе многие авторы ограничиваются раздельным рассмотрением материальной и дисциплинарной ответственности и в этом контексте пишут только о дисциплинарном проступке. При этом ему либо придается универсальное значение и в качестве материального проступка, либо о последнем просто не упоминается. Нам такой подход не представляется конструктивным. Методологически правильным будет комплексное рассмотрение трудового правонарушения и ответственности, как это уже делается в некоторых современных учебниках и научных исследованиях. Но и в последнем случае авторы зачастую воздерживаются от определения понятия трудового правонарушения, ограничиваясь указанием универсального значения дисциплинарного правонарушения как основания ответственности по нормам трудового права. К.Н. Гусов и Ю.Н. Полетаев подразумевают под ним виновное противоправное неосуществление или превышение трудовых полномочий, или неисполнение трудовых обязанностей лицом, состоящим в трудовых отношениях с конкретным работодателем. Во всех других случаях оно компонуется из противоправности, виновности, наказуемости деяния субъекта трудовых отношений, причиняющего вред другому субъекту трудовых отношений. Л.А. Сыроватская определяла трудовое правонарушение как виновное противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении, нарушении трудовых обязанностей и запрещено санкциями, содержащимися в трудовом праве. Оно не кажется нам созвучным в полном объеме современным правовым реалиям.
Во-первых, трудовое правонарушение, как и любое неправомерное поведение, заключается в несоблюдении запрещающих норм, неисполнении обязывающих норм и превышении полномочий, предоставленных управомочивающими нормами. Вряд ли все это стоит включать в дефиницию, как и неисполнение с нарушением трудовых обязанностей. Во-вторых, указание на запрещенность таких деяний санкциями трудового права настолько условно, как признавала и Л.А. Сыроватская, что почти теряет свое содержание, тем более что санкции как часть норм трудового права отсутствуют, а ответственность не равнозначна санкции. В-третьих, из определения непонятно, каким отношениям был причинен вред. В-четвертых, здесь трудовому правонарушению придается значение родового понятия, но фактически анализируются только дисциплинарные и материальные проступки. Между тем еще в советской науке неоднократно указывалось как на сходство, так и на различия материальных и дисциплинарных проступков как основания материальной и дисциплинарной ответственности в трудовом праве.
Для нас в данном контексте наибольшее значение имеют следующие положения:
1) специфика признаков трудового правонарушения;
2) особенности юридического состава трудового правонарушения;
3) формулировка понятия трудоправового нарушения.
Прежде всего необходимо сделать два вводных замечания.
1. Мы склонны разделять такие понятия, как «нарушение трудового законодательства» и «трудовое правонарушение (трудоправовое нарушение)». Как уже указывалось, П.Р. Стависский считал, что нарушение обязанностей в трудовом правоотношении ведет к возникновению только либо дисциплинарной, либо материальной ответственности. При этом характер ответственности определяется отраслевой принадлежностью нарушенной обязанности, а следовательно, нормы права. Соответственно, нарушение нормы трудового законодательства и является трудовым правонарушением. В противовес ему Л.А. Сыроватская связывала отраслевую ответственность не с отраслевой принадлежностью нарушенной нормы, а с характером самого правонарушения. В этой связи она выступила против отождествления дисциплинарного проступка с любыми нарушениями в области трудовых отношений (т.е. трудового законодательства), отметив возможность существования трудовых правонарушений, влекущих за собой уголовную или административную ответственность. Она выделила два вида трудовых правонарушений: дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности и имущественный проступок как основание материальной ответственности. Эта позиция нашла поддержку у П.Р. Стависского, который подчеркивал, что трудовое имущественное правонарушение, в отличие от дисциплинарного проступка, сопряжено с причинением материального вреда одной из сторон трудового правоотношения. Однако эти различные виды правонарущений объединяются условно общим родовым понятием «трудовое правонарушение».
Отметим, что позиции вышеназванных ученых содержат рациональное зерно. Нарушения трудового законодательства могут иметь иной отраслевой характер и являться по своей правовой природе уголовными преступлениями либо административными проступками (т.е. видами общеправовых (межотраслевых) правонарушений). В уголовном праве такие составы преступлений предусмотрены прежде всего в ст. 143, 145, 145.1 УК РФ. Очевидно, что в процессе выполнения трудовых обязанностей лицо (работник и представитель работодателя, работодатель - физическое лицо) может совершить большинство преступлений, начиная от хищения и до убийства. То же самое можно сказать об административных проступках, связанных с трудовыми отношениями, десятки составов которых предусмотрены КоАП РФ (ст. 5.27-5.34, 5.42, 5.44, 18.15-18.17 и др.). В данном случае субъектами правонарушения будут работодатели (организации - юридические лица и физические лица), а также должностные лица (в смысле ст. 2.4 КоАП РФ) и просто наемные работники (в случае мелкого хищения или совершения ДТП и др.). Здесь можно говорить о том, что виновным, противоправным деянием нарушены нормы не только трудового, но и, соответственно, уголовного или административного права и привлечение лица к уголовной или административной ответственности не препятствует привлечению его к трудоправовой ответственности. Напомним, что неоднородная природа трудового правонарушения и преобладание публичных начал в советском трудовом праве привели к тому, что некоторые ученые считали дисциплинарный проступок подвидом административного правонарушения. С конца 30-х до начала 50-х годов ХХ в. большое число трудовых правонарушений являлись уголовно наказуемыми (прогул, опоздание на работу, самовольный переход на другое предприятие, выпуск бракованной продукции и др.). В последнем случае мы имеем дело скорее с политическим произволом. Примечательно, что в юридической литературе традиционно проводилось разграничение дисциплинарной, административной и уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства по следующим основаниям: 1) характер правонарушения, его общественная опасность; 2) субъект ответственности; 3) порядок применения ответственности; 4) правовые последствия правонарушения (санкции).
Сложнее дело обстоит с гражданско-правовыми проступками, которые могут быть связаны как с деликтами, так и с нарушениями договорных обязательств. Очевидно, что неисполнение или ненадлежащее исполнение наемными работниками обязательств, вследствие чего был причинен ущерб третьим лицам, будут рассматриваться как нарушение, совершенное работодателем, который и будет нести гражданско-правовую ответственность (ст. 402 ГК РФ). Это не исключает привлечение работника к материальной ответственности в порядке регресса, но уже за трудоправовой проступок (неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей). Следовательно, работники, включая высший менеджмент, не могут совершить гражданско-правового проступка, ибо он по своей правовой природе всегда будет трудоправовым, о чем речь пойдет ниже. При этом за некоторые трудоправовые проступки может быть предусмотрена ответственность по нормам гражданского законодательства. Такая возможность определена ст. 277 ТК РФ для материальной ответственности руководителей организаций в части возмещения убытков, причиненных его виновными действиями, но только в случаях, предусмотренных федеральными законами. Это же можно сказать о материальной ответственности за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ), о возмещении морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ). В последнем случае правильнее говорить о компенсации морального вреда, на что указывал еще в 1913 г. С.А. Беляцкин. Более того, ст. 151 ГК РФ предусматривает компенсацию только за моральный вред, причиненный действиями, нарушающими личные неимущественные права гражданина либо посягающими на принадлежащие ему иные нематериальные блага. В трудовых отношениях работник может требовать такой компенсации при нарушении любых его прав, в том числе имущественных. В качестве условий возложения на работодателя ответственности за причинение морального вреда Г.Ф. Шафикова предложила считать одновременное наличие следующих условий: претерпевание работником морального вреда; противоправное действие (бездействие) работодателя; причинно-следственная связь между нравственным или физическим страданием работника и противоправным действием (бездействием) работодателя и вина работодателя. В этом контексте причинение морального вреда будет трудовым правонарушением. Нарушение личных неимущественных прав работника другими работниками может рассматриваться как трудовое правонарушение, допущенное работодателем, не обеспечившим должный внутренний порядок и условия «достойного труда». На Западе это является аксиомой, а иски работников к работодателю, связанные с оскорблениями или сексуальным домогательством своих коллег, стали правилом. Кстати, суммы подлежащего компенсации морального вреда при этом нередко исчисляются миллионами долларов. При этом работодатель может в регрессном порядке привлечь к материальной ответственности работника - непосредственного причинителя морального вреда своему коллеге. Наконец, если работник при отсутствии полномочий действовать от имени работодателя или при превышении таких полномочий (например, выраженных в доверенности) заключает сделку, то она считается заключенной от имени и в интересах совершившего ее лица (ст. 183 ГК РФ). Ответственность за неисполнение соответствующего договорного обязательства несет именно работник как физическое лицо.
Виды правонарушений корреспондируют соответствующим видам юридической ответственности. В этой связи мы можем говорить об уголовно-правовых, административно-правовых, гражданско-правовых и трудоправовых нарушениях, имеющих общеправовой (межотраслевой) характер. Выделение последних в качестве родового понятия имеет не только теоретическое, но и практическое значение. В конце концов нарушения договорных обязательств и деликты имеют определенные отличия в рамках цивилистики, а многообразие видов преступлений и административных проступков не ставит под сомнение выделение соответствующих видов правонарушений. Вместе с тем мы не отрицаем выделения дисциплинарных и материальных проступков в качестве разновидностей трудового правонарушения.
2. История изучения заявленной проблематики насчитывает уже около века и требует повышенного внимания, ибо в противном случае мы рискуем в очередной раз «изобрести велосипед». Очевидно, что в теоретическом аспекте большее внимание уделялось дисциплинарному проступку, как и то, что материальный проступок рассматривался в неразрывном единстве с ним. Достаточно сказать, что последний еще с конца XIX в. рассматривался как простое нарушение договорных обязательств, вследствие которого причинен вред работодателю или работнику. В советский период аналогичную позицию отстаивал К.М. Варшавский и отчасти А.В. Дозорцев. Примечательно, что П.Д. Каминская и Я.Л. Киселев возражали К.М. Варшавскому именно со ссылкой на то, что основаниями материальной и гражданско-правовой ответственности будут являться различные типы проступков как по отраслевой принадлежности, так и по правовой природе.Напомним, что у истоков теоретического осмысления данного феномена стоял Л.С. Таль, о чем мы писали в гл. 14 т. 1 данного Курса при рассмотрении работодательской правосубъектности и еще будем писать в специальном параграфе данной главы. Здесь же коротко остановимся на положениях, имеющих прямое отношение к конструкции трудоправового проступка. Л.С. Таль выводил право работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности из организационного признака трудового отношения и сути хозяйской (работодательской) власти. Соответственно, трудовым правонарушением могло считаться неисполнение или ненадлежащее исполнение требований, налагаемых внутренним распорядком предприятия, установлений хозяйской власти. Отправной точкой послужила констатация несамостоятельности наемного труда, что означало одновременно обязанность работника подчиняться внутреннему распорядку предприятия и хозяйской власти. По утверждению Л.С. Таля, из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином). Следовательно, нарушение этого обязательного порядка и будет трудоправовым нарушением. Очевидно, что такое нарушение мог совершить как работник, так и работодатель, а само оно могло быть связано с несоблюдением как норм внутреннего порядка, так и «совокупности юридических актов и юридических правил, исходящих от установленной социальной власти». Примечательно, что с учетом классового подхода аналогичную позицию в отношении трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка на предприятии занимали Н.Г. Александров и А.Е. Пашерстник.С середины прошлого века в научной литературе получила распространение точка зрения, согласно которой дисциплинарный проступок является не только основанием дисциплинарной ответственности, но и основанием материальной ответственности, т.е. трудовое правонарушение и дисциплинарный проступок тождественны. В первом приближении с этим можно согласиться, но этого явно недостаточно. Некоторые ученые предлагали считать ответственность в трудовом праве в силу сходства ее оснований (дисциплинарного проступка) «дисциплинарно-материальной» и относили к видам дисциплинарных взысканий меры материальной ответственности с точки зрения их дисциплинарной функции. Впоследствии даже ученые, акцентировавшие внимание на различиях оснований дисциплинарной и материальной ответственности, начинали исследование с констатации их существенного сходства.
Перейдем к определению специфики признаков трудового правонарушения. Отметим, что в цивилистической науке они были достаточно подробно изучены в применении к гражданско-правовому (имущественному) нарушению как основанию гражданско-правовой ответственности. Поскольку многие ученые-трудовики начинали свою карьеру как специалисты по гражданскому праву, а материальный и имущественный вред имели сходные черты, то наибольшее внимание признакам трудового правонарушения как основания ответственности было уделено первоначально в работах, посвященных материальной ответственности. Особых разночтений по перечню признаков нет и сейчас, но вот их содержание остается дискуссионным. Перечислим эти признаки:
1) это противоправное деяние в форме действия или бездействия, совершенное субъектом трудовых отношений (противоправность). Открытыми остаются по меньшей мере два вопроса: могут ли в качестве таких субъектов выступать работники, не достигшие 14 лет или иные субъекты трудового права, например коллектив работников данного работодателя либо профсоюзы? Об этом мы скажем ниже;
2) это деяние совершено виновно, причем вина может быть как в форме умысла, так и в форме неосторожности (виновность);
3) данным деянием причинен вред личного, организационного или имущественного характера противостоящему субъекту трудовых отношений (вред);
4) причинная связь между деянием и наступившим вредом;
5) за данное деяние предусмотрена трудоправовая ответственность личного, организационного или имущественного характера.
К этой проблеме примыкает определение особенностей юридического состава трудового правонарушения. Именно наличие полного состава такого правонарушения, а не сам факт его совершения является основанием трудоправовой ответственности. Элементы его состава: объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона - трактуются исследователями достаточно единообразно. Разница только в многозначительных нюансах.
1. Объектом выступают охраняемые трудовым правом общественные отношения, а именно трудовые отношения между работниками и работодателями. Это общий объект. Специальный объект будет зависетьот того, в каком сегменте трудовых отношений произошло нарушение. Если это личностный сегмент, то объектом может выступать право на жизнь, на здоровье, на неприкосновенность частной жизни, на честь, достоинство, деловую репутацию работника и др. При нарушении в организационном сегменте это может быть внутренний трудовой распорядок работодателя, право работодателя на подбор и расстановку кадров и др. Имущественный сегмент связан с правом собственности работодателя и работника, с правом работника на заработную плату и др. Отметим, что при правонарушениях, совершаемых работниками, их объект относится, как правило, к организационному или имущественному сегментам (отказ от перемещения или перевода, если для него не требуется согласия работника, опоздание на работу, причинение вреда имуществу работодателя вследствие неисполнения требований должностной инструкции и др.). Если трудовое правонарушение совершает работодатель, то их объект относится обычно к личностному или имущественному сегментам (незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности, необеспечение работника средствами индивидуальной защиты, задержка выплаты заработной платы и др.).
2. Объективная сторона включает в себя само противоправное деяние, его вредные последствия и причинную связь между противоправным деянием и вредными последствиями. Важное значение имеют место и время совершения трудового правонарушения. По общему правилу оно должно быть совершено в рабочее время и в месте выполнения работы. Исключения достаточно немногочисленны и должны быть предусмотрены на уровне федерального закона (п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, с учетом п. 45-47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»1 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63). Мы не считаем возможным деление трудовых правонарушений на формальные и материальные. Очевидно, что все материальные проступки являются, естественно, материальными, даже если они не связаны с непосредственным причинением имущественного вреда. Незаконный перевод формально может не причинять материального вреда работнику, который тем не менее вправе требовать компенсации морального вреда. Дисциплинарные проступки также не могут не причинить вреда в организационном или имущественном сегменте трудовых отношений, даже если это опоздание на работу на 5 минут, не повлекшее уменьшения выполнения нормы труда. Противоправное деяние в трудовом праве не может создавать только угрозу вредных последствий. Такие последствия в той или иной степени наступают при любом трудоправовом нарушении, т.е. вред в любом случае имел место. Приводимые теоретиками права примеры, когда нарушения техники безопасности на АЭС или требований санэпидемнадзора могли повлечь, но не повлекли трагических последствий, кажутся нам неудачными. Например, известие о случайно предотвращенной катастрофе может дезорганизовать работу АЭС, сказаться на производительности и качестве труда. Неисполнение обязанностей работником в бактериологической лаборатории, которое только создало угрозу эпидемии, может привести даже к увольнению части работников. В этом и подобных случаях все равно нарушается внутренний трудовой распорядок, установленный работодателем, не исполняются трудовые обязанности работников или обязанности работодателя и в этом смысле вредные последствия уже наступили, причем они могут проявиться спустя определенное время.
3. Субъект трудового правонарушения - работник или работодатель, причинивший вред другой стороне трудового отношения. Любой работодатель (юридическое или физическое лицо) является деликтоспособным. Другой вопрос, что в отдельных случаях материальная ответственность дополнительно (субсидиарно в смысле ст. 399 ГК РФ) может возлагаться на законных представителей работодателей - физических лиц, ограниченных судом в дееспособности или признанных недееспособными, а также в возрасте от 14 до 18 лет (ч. 8-11 ст. 20 ТК РФ). Сложнее ситуация обстоит с деликтоспособностью работников. Если использовать по аналогии ст. 28 ГК РФ, то лица до 14 лет (малолетние) нести ответственность за причиненный вред не могут и она возлагается по общему правилу на их законных представителей. С учетом того, что минимальный возраст, с которого допускается заключение трудового договора, составляет 14 лет, В.И. Миронов предложил вообще не считать работников в возрасте до 14 лет субъектами трудового права, а тем более какой-либо ответственности. Такая позиция представляется нам более чем сомнительной, так как игнорируется личностный фактор трудового отношения. Во-первых, нельзя не являться субъектом трудового права, будучи стороной трудового договора в силу прямого указания ч. 4 ст. 63 ТК РФ, хотя такой договор и подписывается от имени малолетнего работника его родителем (опекуном). Во-вторых, на любого работника распространяются статусные права и обязанности по ст. 21 ТК РФ и порядок применения дисциплинарных взысканий не предполагает возрастных изъятий (ст. 192, 193 ТК РФ). Наконец, представительство в гражданско-правовом смысле в данном случае неприемлемо, а привлечение к дисциплинарной ответственности родителя или опекуна невозможно, так как они не состоят в трудовых отношениях, что признает и В.И. Миронов. Следовательно, ничто не препятствует привлечению к дисциплинарной ответственности малолетнего работника. В противном случае мы констатируем существование некоего «бессубъектного субъекта», которого нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за любые трудоправовые нарушения, включая прогул, неисполнение указаний работодателя и др. В принципе малолетнему работнику и на работе появляться не надо, так как увольнение за прогул будет реализацией дисциплинарной ответственности. Ни теоретически, ни практически такая ситуация невозможна. Материальная ответственность малолетних ограничена по общему правилу их средним месячным заработком. Из анализа ст. 242 ТК РФ можно сделать вывод, что умышленное причинение вреда или причинение вреда в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может привести к полной материальной ответственности, так как эта норма касается лиц до 18 лет (без нижней границы). Естественно, что законные представители малолетних будут нести субсидиарную ответственность за вред, причиненный этой категорией работников.
Иные субъекты трудовых правонарушений, на наш взгляд, отсутствуют. Это касается и так называемых социально-партнерских правонарущений, которым корреспондирует социально-партнерская трудоправовая ответственность. Примечательно, что С.Ю. Чуча допускает существование такой ответственности работодателя в виде коллективного прекращения работы вообще, при отсутствии правонарушения, но лишь при неудовлетворении требований работников об установлении новых условий труда. Очевидно, что это не юридическая ответственность, которая в принципе невозможна без события правонарушения. Естественно, работодатель может допустить правонарушение, связанное с неисполнением условий коллективного договора, но ему будет корреспондировать либо административная ответственность (ст. 5.31 КоАП РФ), либо материальная, если это связано с невыплатой предусмотренных платежей, либо дисциплинарной ответственностью руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, в том числе по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК РФ).
4. Вина причинителя вреда в форме умысла или неосторожности. Цель и мотивы не имеют юридического значения. Отметим, что проблемам вины в отечественном трудовом праве традиционно уделялось определенное внимание. Мы не видим оснований для пересмотра понятия вины как психического отношения лица к совершенному им противоправному деянию и его последствиям. По нашему мнению, выработанное в рамках криминалистики учение о формах вины, закрепленное в УК РФ (ст. 24-26), применимо и в трудовом праве. Это касается как умысла (прямого и косвенного), так и неосторожности (легкомыслия и небрежности). Констатация единства понятия вины для различных отраслей права было в советской науке трудового права достаточно традиционным. Примечательно, что С.С. Каринский стал одним из первых ученых в послесталинский период, кто однозначно утверждал, что виновными признаются только противоправные деяния, а виновность предполагает противоправность деяния, но никак не наоборот. Иными словами, объективно противоправное деяние нельзя автоматически признать виновным, что считалось почти аксиомой, в том числе в отношении трудоправововых нарушений, в 30-е - начале 50-х годов XX в. В этой связи актуальность приобретает конструкция материальной ответственности работодателя без вины за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ). Эта новелла оценивается в целом положительно с точки зрения интересов работника, хотя и неоднозначно. Смешанная вина при совершении дисциплинарных проступков влияет на тяжесть дисциплинарного взыскания. При наличии смешанной вины нескольких причинителей материального вреда она должна учитываться при определении размеров долевой ответственности. Солидарная ответственность в этом случае не допускается ни в качестве общего правила, ни в качестве исключения, как считалось в советский период.
Наконец, перейдем к формулировке понятия трудового правонарушения. На наш взгляд, для всех его видов характерны следующие общие признаки, позволяющие говорить об их единстве.
Во-первых, это нарушение одним субъектом трудового правоотношения прав другого субъекта этого правоотношения, так называемый внутренний вид правонарушения безотносительно прав третьих лиц.
Во-вторых, одно и то же трудовое правонарушение может повлечь за собой применение всех видов трудоправовой ответственности. Например, виновное причинение работником ущерба имуществу работодателя может повлечь за собой объявление выговора или увольнение (дисциплинарная ответственность) и возмещение материального вреда (материальная ответственность). Незаконное увольнение работника может повлечь для работодателя возникновение обязанности возмещения ему вынужденного прогула (материальная ответственность) и ограничение права на подбор и расстановку кадров (организационная ответственность), включая прекращение трудового договора с работником, принятым на вакантное место после незаконного увольнения предшественника и с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка в качестве дополнительного материального обременения для работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 83; абз. 3 ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Как уже указывалось, любое нарушение работника причиняет вред, как правило, организационному или имущественному сегменту трудовых отношений, а работодателя, - как правило, личному и имущественному. При этом разграничение: дисциплинарный проступок - организационный вред и дисциплинарная ответственность; материальный проступок - личный и имущественный вред и материальная ответственность - явно упрощенное. Дисциплинарный проступок менеджера, дискредитирущий организацию в глазах контрагентов, может не привести к прямому действительному ущербу, но в перспективе может вызвать существенные материальные потери. Многочисленные случаи причинения косвенного ущерба имуществу организации не могут служить основанием материальной ответственности (например, вследствие разглашения коммерческой тайны, ненадлежащей организации работы, вследствие чего конкуренты первыми вышли на рынок товаров и др.). Наоборот, мелкое хищение, совершенное опытным и уважаемым работником, которого всегда ставили в пример, главный вред наносит не через размер причиненного материального ущерба, а деморализующим воздействием на других работников. В-третьих, конкретные составы правонарушений, за которые предусмотрена трудоправовая ответственность, в ТК РФ в полном объеме не прописаны. Из этого следует, что санкции в качестве элемента трудоправовой нормы не выделяются, но законодатель определяет виды и меры трудоправовой ответственности. В нормативно-правовых и договорных актах о труде отражаются обязанности субъектов трудовых правоотношений и их невыполнение или ненадлежащее выполнение расценивается как правонарушение.
Трудовое правонарушение в этой связи можно определить как виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, причиняющее вред трудовым правам другого субъекта данного правоотношения, за совершение которого предусмотрена ответственность по нормам трудового законодательства.
Сделаем краткие выводы.
1. Мы склонны разделять такие понятия, как «нарушение трудового законодательства» и «трудовое правонарушение (трудоправовое нарушение)». Отраслевая ответственность связана не с отраслевой принадлежностью нарушенной нормы, а с характером самого правонарушения. В этой связи нельзя отождествлять дисциплинарный проступок с любыми нарушениями в области трудовых отношений, так как существуют трудовые правонарушения, влекущие за собой уголовную или административную ответственность.
2. Основными признаками трудоправового нарушения являются: 1) это противоправное деяние в форме действия или бездействия, совершенное субъектом трудовых отношений (противоправность); 2) это деяние совершено виновно, причем вина может быть как форме умысла, так и в форме неосторожности (виновность); 3) данным деянием причинен вред личного, организационного или имущественного характера противостоящему субъекту трудовых отношений (вред); 4) причинная связь между деянием и наступившим вредом; 5) за данное деяние предусмотрена трудоправовая ответственность личного, организационного или имущественного характера.
3. К этой проблеме примыкает определение особенностей юридического состава трудового правонарушения. Его элементы имеют следующую специфику:
1) объектом выступают охраняемые трудовым правом общественные отношения, а именно трудовые отношения между работниками и работодателями. Это общий объект. Специальный объект будет зависеть от того, в каком сегменте трудовых отношений произошло нарущение. Если это личностный сегмент, то объектом может выступать право на жизнь, на здоровье, на неприкосновенность частной жизни, на честь, достоинство, деловую репутацию работника и др. При нарушении в организационном сегменте это может быть внутренний трудовой распорядок работодателя, право работодателя на подбор и расстановку кадров и др. Имущественный сегмент связан с правом собственности работодателя и работника, с правом работника на заработную плату и др.;
2) объективная сторона включает в себя само противоправное деяние, его вредные последствия и причинную связь между противоправным деянием и вредными последствиями. Важное значение имеют место и время совершения трудового правонарушения. По общему правилу оно должно быть совершено в рабочее время и в месте выполнения работы. Мы не считаем возможным деление трудовых правонарушений на формальные и материальные;
3) субъект трудового правонарушения - работник или работодатель, причинивший вред другой стороне трудового отношения. Иные субъекты (социальные партнеры, их представители и др.), на наш взгляд, отсутствуют;
4) вина причинителя вреда в форме умысла или неосторожности. Цель и мотивы не имеют юридического значения. По нашему мнению, выработанное в рамках криминалистики учение о формах вины, закрепленное в УК РФ (ст. 24-26), применимо и в трудовом праве.
4. Трудовое правонарушение можно определить как виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, причиняющее вред трудовым правам другого субъекта данного правоотношения, за совершение которого предусмотрена ответственность по нормам трудового законодательства.

Трудовое законодательство – большой сборник нормативных актов, регламентирующих трудовые взаимоотношения.

Нарушение трудового законодательства

В целом обязанность следовать законам трудового права лежит на каждом участнике трудовых отношений.Но особые обязательства по соблюдению законов установлены именно для работодателей. И именно они являются основными субъектами ответственности за их несоблюдение. Согласно закону, руководитель должен грамотно применять правовые нормы, тогда как на сотрудников такие обязанности не возлагаются ввиду отсутствия у них правоприменительной юрисдикции в их трудовых взаимоотношениях с начальством.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Одна из причин нарушений трудовых законов кроется в незнании сотрудниками своих юридических прав и возможностей, которые следует не только знать и реализовывать, а защищать в случае их ущемления.

Базовые обязанности работодателя, согласно ст. 21 Трудового кодекса:

соблюдение всех законов, правовых и локальных актов, коллективных и трудовых договоренностей и прочее;
представление сотрудникам работы, согласно трудовому договору;
своевременная и полно объемная выплата заработанной платы;
предоставление условий трудовой деятельности, отвечающих требованиям охраны и безопасности труда;
выполнение указаний государственных инспекций.

Проверки трудовых инспекторов по соблюдению трудовых норм

Ежегодно в России проводятся более 250 тысяч проверок инспекторов по труду на соблюдение трудовых норм. Согласно статистике, самыми популярными нарушениями ТЗ со стороны руководителя являются:

операции с трудовым договором (корректирование, заключение, расторжение);
оплата труда как регулярная, так и при ;
охрана трудовой деятельности;
режим отпусков;
игнорирование компенсаций, прописанных в трудовом кодексе;
порядок трудовой деятельности и применение взысканий;
игнорирование гарантий особым категориям сотрудников, прописанных в трудовом кодексе;
нарушения в процедуре повышения квалификационной категории;
некорректное составление и принятие локальных актов.

Нарушение норм охраны трудовой деятельности

Типовые нарушения норма охраны трудовой деятельности:

допуск сотрудников к работе без специальных курсов и проверки знаний по охране трудовой деятельности;
отсутствие мед заключения о соответствии состояния здоровья специальности;
работа с неисправным техническим оборудованием либо эксплуатация оборудования без соблюдения техники безопасности;
трудовая деятельность без использования сотрудниками специальных средств персональной защиты;
привлечение отдельных граждан к сверхурочной, вредной или сложной работе, которые по закону для них запрещены.

Типы ответственности за несоблюдение норм трудового права

Ответственность за несоблюдение трудовых законов – тип юридической ответственности, которая накладывается на людей, совершивших трудовые правонарушения. Привлечение происходит на основании Трудового кодекса и прочих законов. Есть четыре вида ответственности: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность – это обязанность рабочего понести наказание за противозаконное трудовое деяние, согласно правовым нормам. Основанием является дисциплинарный проступок – невыполнение или некачественное выполнение сотрудником по его вине трудовых обязательств.

Нарушение трудовой дисциплины имеет место, только когда в действии сотрудника присутствует вина. Например, продавец продал телефон с неявным дефектом. Руководство магазина наказало его за это. При этом действия руководства неправомерны, поскольку к появлению дефектов продавец отношения не имеет и, возможно, даже не знает об их наличии.

В законодательстве прописаны два типа дисциплинарной ответственности сотрудников: общая и специальная. Первая предусматривается Трудовым кодексом и корпоративными правилами, а вторая касается отдельных категорий рабочих.

Виды взысканий за нарушения дисциплинарного характера

Трудовое законодательство выделяет три типа дисциплинарных взысканий: увольнение, выговор, замечание. Стоит отметить, что понятия «строгий выговор» в том списке нет, следовательно, подобное взыскание незаконно. Помимо этого, штрафные санкции тоже не присутствуют в списке, соответственно и такое наказание неправомерно. Поскольку финансовое поощрение всегда было и будет самым действенным рычагом воздействия на сотрудника, многие руководители идут на то, что прописывают в Трудовом договоре режим премирования работников. Там же указывают, что премия не выдается лицам (или выдается в неполном объеме), имеющим неснятое взыскание.

Увольнение сотрудника за дисциплинарное правонарушение

Расторжение Трудового договор а – это крайняя мера, которую руководитель может наложить на сотрудника за соблюдение им дисциплины трудовой деятельности. Для подобного наказания должны быть основательные доказательства и правильно оформленные документы, описывающие факт правонарушения. Принимая такое серьезное решение, начальник должен быть уверен в том, что при необходимости сумеет доказать свою истинность в суде.

Увольнение за правонарушение дисциплинарного характера возможно в таких ситуациях:

регулярное беспричинное невыполнение трудовых обязательств;
беспричинная неявка на рабочее место;
нахождение на работе в состоянии опьянения;
распространение информации оберегаемой законом о тайной деятельности предприятия;
совершение кражи чужого имущества, осознанного его уничтожения или поломки, установленное судебным приговором;
нарушение норм охраны трудовой деятельности, если это привело к неисправимым последствиям;
одиночное грубое невыполнение трудовых обязательств руководством предприятия или его замом, влечет за собой увольнение.

Правила наложения и обжалования взысканий за дисциплинарные правонарушения

Прежде чем применить взыскательные меры, руководитель должен потребовать с провинившегося сотрудника письменную .

Взыскание накладывается не позже одного месяца после обнаружения проступка и не позже, чем через шесть месяцев после его совершения. Если обнаружено нарушение установленных правил в результате ревизии или какой-либо проверки, то срок наложения взыскания продлевается до двух лет.

Применение невозможно применение в ситуациях:

во время неспособности сотрудника выполнения трудовых обязательств;
во время отпуска или командировки рабочего.

После ознакомления с соответствующей документацией, рабочий, не согласный с наказанием имеет право обжаловать его в специальных органах, занимающихся разбором трудовых разногласий или напрямую в суд.

Отмена дисциплинарных взысканий

Если на протяжении года после правонарушения рабочий не станет подвержен новому взысканию за правонарушения, то предыдущее взыскание снимается с него автоматически. Возможно, более ранняя отмена взыскания:

по желанию руководителя;
по заявлению сотрудника;
по обоснованному ходатайству профсоюзного комитета.

Материальная ответственность

Материальная ответственность – это необходимость возмещения ущерба в оговоренном в законе объеме одной стороны трудовыхвзаимоотношений, которая виновна перед другой. Наложение возможно как на рабочего, так и на руководителя. Руководство организации обязано выплачивать материальный ущерб в любых ситуациях в 100% объеме, тогда как на рабочего в определенных ситуациях накладываются некоторые ограничения.

Материальная ответственность руководителя перед сотрудником

Возмещение материального ущерба, по причине противоправного лишения сотрудника возможности осуществлять трудовую деятельность. Такой тип ответственности возникает в ситуациях, когда сотрудник не может получить заработанную оплату труда из-за:

противоправного отстранения его от работы, увольнения или переведения в иную сферу деятельности;
несвоевременное соблюдение или отказ руководителя от выполнения предписания органов трудовых разногласий о возврате сотрудника к исполняемым обязанностям;
несвоевременная выдача трудовой книжки, некорректные записи в ней.

Материальная ответственность руководителя за ущерб имущества сотрудника

Работодатель, причинивший ущерб личному имуществу своего сотрудника обязан выплатить ему 100% компенсацию. При обнаружении ущерба, сотрудник должен написать соответствующее заявление своему начальнику, а тот в свою очередь, обязан за десять дней принять решение. В том случае, если работника не устраивает принятое решение, он имеет полное право подать заявление в суд.

Материальная ответственность руководителя за несвоевременную выдачу зарплаты или прочих выплат

Невыплата или несвоевременная выплата заработанных сумм сотрудникам влечет за собой ответственность работодателя материального характера.

В качестве мер административной ответственности выступают следующие штрафы:

1000-5000 рублей для должностных лиц;
1000-5000 рублей или приостановление деятельности на три месяца для предпринимателей без юридического образования;
30000-50000 рублей или приостановление деятельности на три месяца для юридических лиц.

В качестве меры уголовной ответственности за невыплату или задержку штрафные санкции на порядок выше.

Гражданско-правовая ответственность

Это тип юридической ответственности за несоблюдение гражданских прав и обязательств, основанной на использовании гражданско-правовых санкций, из которых следуют невыгодные материальные последствия.

Административная ответственность

Это тип юридической ответственности за несоблюдение гражданских прав и обязательств, основанной на административном наказании противоправного лица. Такое наказание накладывается в случаях, менее опасных для общества, чем преступления.

Уголовная ответственность

Это тип юридической ответственности за несоблюдение гражданских прав и обязательств, основанной на приговоре суда для лица, совершившего преступление. Уголовная ответственность может повлечь уголовное наказание:

финансовая компенсация;
отстранение от занимаемой должности;
исправительные работы;
изъятие имущества;
частичное ограничение свободы;
арест;
полное лишение свободы.

Субъектами трудовых правонарушений могут быть не только работники, но и работодатели, что указано в статье 232 ТКРФ. В качестве примера неисполнения обязанности работодателем по трудовому правоотношению можно привести неисполнение обязанности, предусмотренной статьей 22 трудового кодекса, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Трудовое правонарушение - более широкое понятие по сравнению с дисциплинарным проступком по нормам трудового права - включает в себя, помимо дисциплинарных проступков, поступки, за которые могут привлечь причинителя вреда к материальной ответственность, то есть, к ответственности по трудовому праву. В случае внутреннего трудового распорядка можно говорить о наличии правонарушений, причиняющих вред внутреннему трудовому распорядку. То есть, имеет место правонарушение, которое нельзя назвать ни трудовым, ни дисциплинарным. Внутреннему трудовому распорядку как совокупности общественных отношений может быть причинен ущерб не только правонарушениями, за которые привлекают к дисциплинарной либо материальной ответственности по нормам трудового права, но и уголовными, административными, гражданскими правонарушениями.

Пример ответственности за нарушение норм охраны труда

Так, работодатель, обязанный обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда (статья 22 ТК РФ), виновный в нарушении требований охраны труда, невыполнении обязательств по охране труда работников, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, трудовыми договорами, несет ответственность в соответствии с законодательством РФ (федеральный закон от 17 июля 1999 года N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"). Ответственность же за нарушение предусмотрена не только в трудовом законодательстве, но и в уголовном, административном законодательстве. Данный пример свидетельствует, что за совершение правонарушения, наносящего вред внутреннему трудовому распорядку, лицо может быть привлечено не только к материальной либо дисциплинарной ответственности, но и к иным видам ответственности.

Наказания за дисциплинарные проступки

В соответствии со статьей 192 трудового кодекса России, за совершение дисциплинарного проступка , то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. В данном случае будет иметь место общая дисциплинарная ответственность.

Федеральными законами, уставами и отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Работники также могут нести уголовную или административную ответственность, например, в случае совершения по месту работы хищения. Согласно статье 238 ТК РФ, работник несет материальную ответственность за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, поскольку статья 1068 гражданского кодекса РФ предусмотрено, что юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей. Следовательно, при совершении правонарушения, причинившего вред внутреннему трудовому распорядку работником, может наступить гражданско-правовая ответственность работодателя перед третьими лицами.

Просмотров