С какой целью осуществляется профессиональный психологический отбор. Профессиональный психологический отбор
Профессиональный психологический отбор в Вооруженных Силах - это комплекс мероприятий, направленных на достижение качественного комплектования воинских должностей на основе оценки соответствия индивидуальных профессионально важных качеств требованиям военной профессии и воинских должностей.
Социально-психологическое изучение - предусматривает оценку условий воспитания и развития личности, ее военно-профессиональной направленности, моральных и волевых качеств, организаторских способностей и особенностей общения и поведения в коллективе, а также образовательной и профессиональной подготовленности.
Психологическое и психофизиологическое обследование (тестирование) - позволяет оценить познавательные психические процессы (восприятие, внимание, память, мышление), свойства нервной системы (сила, подвижность, лабильность, уравновешенность), психомоторики, психологические особенности личности (темперамент, характер, способности) и нервно-психическую устойчивость.
Задачи профессионального психологического отбора:
Военно-профессиональная ориентация граждан и военнослужащих на овладение военными специальностями, обучение в военно-учебных заведениях и поступление на военную службу по контракту;
Определение профессиональной пригодности граждан и военнослужащих к подготовке (обучению) по военным специальностям, военной службе на воинских должностях, обучению в военно-учебных заведениях, поступлению на военную службу по контракту;
Психофизиологическое сопровождение боевой подготовки в воинских частях и учебного процесса в военно- учебных заведениях.
Принципы профессионального психологического отбора:
Научная обоснованность;
Комплексность;
Деятельностный подход;
Системный подход;
Динамичность (пролонгированность);
Практичность мероприятий.
Методы профессионального психологического отбора:
Анализ документов (автобиографий, характеристик, аттестаций, карт профотбора, аттестатов о среднем образовании и др.);
Наблюдение, представляющее собой целенапраленное и систематическое изучение действий, поступков, поведения в целом, отношения к службе и различным явлениям окружающей действительности;
Беседа (индивидуальное собеседование), позволяющая оценить индивидуальные особенности, которые не могут быть определены с помощью других методов психодиагностики;
Метод специальных тестов (психологическое и психофизиологическое обследование);
а) аппаратурные методики;
б) бланковые методики (анкеты, опросники и т.д.).
29. Память
Память - это совокупность процессов, обеспечивающих восприятие, запечатление, хранение, воспроизведение и забывание информации.
Процессы памяти:
Запоминание - запечатление воспринятого материала, затем сохранение его в течение какого-то времени;
Узнавание - опознание ранее известного объекта;
Воспроизведение - извлечение из памяти ранее известной информации;
Сохранение - более или менее длительное удержание информации;
Забывание - невозможность извлечения из памяти ранее известной информации в данный момент времени.
Классификация памяти:
По видам памяти;
По времени хранения информации;
По степени участия волевых процессов.
По видам памяти:
Образная - связана с запоминанием и воспроизведением ранее воспринятого образа объекта (зрительная, слуховая, проприоцептивная, обонятельная);
Абстрактно-логическая - связана с запоминанием и воспроизведением словесной и абстрактной информации;
Механическая - связана с запоминанием и воспроизведением информации без ее переработки и изменения;
Эмоциональная - связана с запоминанием и воспроизведением ранее пережитого эмоционального состояния;
Двигательная - связана с запоминанием и воспроизведением различных движений.
По времени хранения информации:
Мгновенная (сенсорная) - обеспечивает сохранение воспринятого объекта в течение очень непродолжительного времени (от долей секунды до 1-2 секунд) без перекодировки;
Кратковременная память - позволяет удерживать воспринятую информацию от нескольких секунд до 1 мин (в среднем около 20 с);
Долговременная память - простирается на очень большой временной диапазон, начиная от нескольких десятков секунд до минут, часов, дней, месяцев, лет;
Оперативная память - рассчитана на хранение информации в течение определенного, заранее заданного времени.
По степени участия волевых процессов:
Память произвольная - связана с участием произвольного внимания, с предварительной установкой на запоминание;
Память непроизвольная - не связана с произвольным вниманием, не имеет цели на запоминание.
Физиологические механизмы памяти:
Мгновенная (сенсорная) - изменения в рецепторных клетках анализаторов;
Кратковременная память - многократное циркулирование нервного импульса по замкнутой цепочке нейронов (реверберирующее возбуждение);
Долговременная память - синтез новых белков и образование дополнительных разрастаний на дендритах.
Вопросы входящие в методику нервно-психологичская диагностика Прогноз 2
1. Бывало, что я бросал начатое дело, так как боялся, что не справлюсь с ним..
2. Меня легко переспорить..
3. Я избегаю поправлять людей, которые высказывают необоснованные утверждения..
4. Люди проявляют ко мне столько сочувствия и симпатии, сколько я заслуживаю..
5. Иногда я бываю, уверен, что другие люди знают, о чем я думаю..
6. Бывали случаи, что я не сдерживал своих обещаний..
7. Временами я бываю совершенно уверен в своей никчемности..
8. У меня никогда не было столкновений с законом..
9. Я часто запоминаю числа, не имеющие для меня никакого значения (например, номера автомашин и т.п.)..
10. Иногда я говорю неправду..
11. Я впечатлительнее большинства других людей..
12. Мне приятно иметь среди своих знакомых значительных людей, это как бы придает мне вес в собственных глазах..
13. Определенно судьба не благосклонна ко мне..
14. Мне часто говорят, что я вспыльчив..
15. Бывало, что я говорил о вещах, в которых не разбираюсь..
16. Я легко теряю терпение с людьми..
17. У меня отсутствуют враги, которые по-настоящему хотели бы причинить мне зло..
18. Иногда мой слух настолько обостряется, что это мне даже мешает..
19. Бывает, что я откладываю на завтра то, что можно сделать сегодня..
20. Если бы люди не были настроены против меня, я достиг бы в жизни гораздо большего..
21. В игре я предпочитаю выигрывать..
22. Часто я перехожу на другую сторону улицы, чтобы избежать встречи с человеком, которого я не желаю видеть..
23. Большую часть времени у меня такое чувство, будто я сделал что-то не то или даже плохое..
24. Если кто-нибудь говорит глупость или как-нибудь иначе проявляет свое невежество, я стараюсь разъяснить ему его ошибку..
25. Иногда у меня бывает чувство, что передо мной нагромоздилось столько трудностей, что одолеть их просто невозможно..
26. В гостях я держусь за столом лучше, чем дома..
27. В моей семье есть очень нервные люди..
28. Если в моих неудачах кто-то виноват, я не оставляю его безнаказанным..
29. Должен признать, что временами я волнуюсь из-за пустяков..
30. Когда мне предлагают начать дискуссию или высказать мнение по вопросу, в котором я хорошо разбираюсь, я делаю это без робости..
31. Я часто подшучиваю над друзьями..
32. В течение жизни у меня несколько раз менялось отношение к моей профессии..
33. Бывало, что при обсуждении некоторых вопросов я, особенно не задумываясь, соглашался с мнением других..
34. Я часто работал под руководством людей, которые умели повернуть дело так, что все достижения в работе приписывались им, а виноватыми в ошибках оказывались другие..
35. Я безо всякого страха вхожу в комнату, где другие уже собрались и разговаривают..
36. Мне кажется, что по отношению именно ко мне особенно часто поступают несправедливо..
37. Когда я нахожусь на высоком месте, у меня появляется желание прыгнуть вниз..
38. Среди моих знакомых есть люди, которые мне не нравятся..
39. Мои планы часто казались мне настолько трудно выполнимыми, что я должен был отказаться от них..
40. Я часто бываю рассеянным и забывчивым..
41. Приступы плохого настроения у меня бывают редко..
42. Я бы предпочел работать с женщинами..
43. Счастливей всего я бываю, когда я один..
44. Иногда, когда я неважно себя чувствую, я бываю раздражительным..
45. Часто я вижу сны, о которых лучше никому не рассказывать..
46. Мои убеждения и взгляды непоколебимы..
47. Я человек нервный и легковозбудимый..
48. Меня очень раздражает, когда я забываю, куда кладу вещи..
49. Бывает, что я сержусь..
50. Работа, требующая пристального внимания, мне нравится..
51. Иногда я бываю так взволнован, что не могу усидеть на месте..
52. Бывает, что неприличная или даже непристойная шутка вызывает у меня смех..
53. Иногда мне в голову приходят такие нехорошие мысли, что лучше о них никому не рассказывать..
54. Иногда я принимаю валериану, элениум или другие успокаивающие средства..
55. Человек я подвижный..
56. Теперь мне трудно надеяться на то, что я чего-нибудь добьюсь в жизни..
57. Иногда я чувствую, что близок к нервному срыву..
58. Бывало, что я отвечал на письма не сразу после прочтения..
59. Раз в неделю или чаще я бываю возбужденным и взволнованным..
60. Мне очень трудно приспособиться к новым условиям жизни, работы или учебы. Переход к новым условиям жизни, работы или учебы кажется мне невыносимо трудным..
61. Иногда случалось так, что я опаздывал на работу или свидание..
62. Голова у меня болит часто..
63. Я вел неправильный образ жизни..
64. Алкогольные напитки я употребляю в умеренных количествах (или не употребляю вовсе)..
65. Я часто предаюсь грустным размышлениям..
66. По сравнению с другими семьями в моей очень мало любви и тепла..
67. У меня часто бывают подъемы и спады настроения..
68. Когда я нахожусь среди людей, я слышу очень странные вещи..
69. Я считаю, что меня очень часто наказывали незаслуженно..
70. Мне страшно смотреть вниз с большой высоты..
71. Бывало, что я целыми днями или даже неделями ничего не мог делать, потому что никак не мог заставить себя взяться за работу..
72. Я ежедневно выпиваю необычно много воды..
73. У меня бывали периоды, когда я что-то делал, а потом не знал, что именно я делал..
74. Когда я пытаюсь что-то сделать, то часто замечаю, что у меня дрожат руки..
75. Думаю, что я человек обреченный..
76. У меня бывают периоды такого сильного беспокойства, что я даже не могу усидеть на месте..
77. Временами мне кажется, что моя голова работает медленнее..
78. Мне кажется, что я все чувствую более остро, чем другие..
79. Иногда совершенно безо всякой причины у меня вдруг наступает период необычайной веселости..
80. Некоторые вещи настолько меня волнуют, что мне даже говорить о них трудно..
81. Иногда меня подводят нервы..
82. Часто у меня бывает такое ощущение, будто все вокруг нереально..
83. Когда я слышу об успехах близкого знакомого, я начинаю чувствовать, что я неудачник..
84. Бывает, что мне в голову приходят плохие, часто даже ужасные слова, и я никак не могу от них отвязаться..
85. Иногда я стараюсь держаться подальше от того или иного человека, чтобы не сделать или не сказать чего-нибудь такого, о чем потом пожалею..
86. Часто, даже когда все складывается для меня хорошо, я чувствую, что мне все безразлично..
В организации
Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы кадрового подразделения любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В связи с этим ошибки в отборе кадров могут дорого обойтись организации.
Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:
Были отобраны самые подходящие для организации сотрудники;
Издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;
Сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;
Не пострадал социально-психологический климат организации;
Личные ожидания сотрудников организации были воплощены в жизнь.
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств сотрудника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Профессиональный отбор - процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.
А. Г. Маклаков профессиональный психологический отбор рассматривает как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.
В настоящее время профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленный на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.
Основная цель отбора - привлечение сотрудников с необходимой квалификацией и личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.
Основными задачами профессионального психологическою отбора являются оценка развития необходимых для успешной деятельности и обучения по выбранной специальности индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, а также вынесение итогового заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности.
Научную основу мероприятий профессионального психологическою отбора в настоящее время составляют работы в области дифференциальной психологии, психологии труда, а также разработки современных методов исследования психики человека.
Условием, определяющим практическую целесообразность профессионального психологическою отбора, является доказанность его социально экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных психологов.
Принципы организации процесса отбора кадров следующие:
Связь поиска и отбора кадров со стратегией и назначением организации;
Научно-методическое обеспечение (исследование рынка труда, разработка и использование технологии кадрового отбора, анализ адаптации и успешности молодых сотрудников);
Финансовое обеспечение (обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по кадровому отбору);
Материально-техническое обеспечение (помещение, специальное психологическое оборудование, средства оргтехники по обработке и учету информации);
Правовое обеспечение (строгое использование нормативной правовой базы под все действия, связанные с персоналом: трудового законодательства, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных справочников);
Обеспечение справедливого подхода к оценке всех кандидата и претендентов на должность;
Конфиденциальность (осуществление отбора на условиях доверительности, неразглашение сведений о кандидатах непричастным к отбору сотрудникам, другим организациям, посторонним лицам).
Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: необходимость, достаточность, полнота, надежность и валидность критериев.
Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора.
Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.
Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
Валидностъ критериев отбора означает, что данные критерии должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок.
Оценка профессиональных знаний, умений, навыков и компетенций осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает организация.
Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.
Существует несколько основных методов определения критериев отбора:
Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи психологических методик. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых сотрудников устанавливаются показатели, но которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Данные показатели берутся за основу при установлении критериев способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности;
Выделение среди сотрудников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспешных. Психологическое обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора;
Выделение важнейших показателей, необходимых дли успешной работы в данной должности, на основе анализа должностных инструкций (регламентов) и требований к должности;
Экспертная оценка, когда критерии предлагаются на основании опыта (группы специалистом) имеющим представления о методах отбора, так и требований к должности, к работе. Этот метод используется чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим руководителем (высшим руководством).
Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки.
А. М. Павлова предлагает следующие показатели эффективности процесса отбора кадров:
Уровень текучести кадров, особенно среди новых сотрудников;
Доля сотрудников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отборе кадров;
Уровень нарушений трудовой (служебной) и исполнительской дисциплины среди новых сотрудников (прогулы, опоздания, низким эффективность использования рабочего времени);
Уровень брака и ошибок, допускаемых новыми сотрудниками;
Уровень травматизма среди новых сотрудников;
Количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых сотрудников со стороны клиентов.
Критериями (показателями) оценки эффективности профессионального психологического отбора являются следующие:
1) экономическая эффективность (снижение затрат на обучение и адаптацию специалистов);
2) показатели степени соответствия сотрудников занимаемым должностям;
3) степень удовлетворенности сотрудников своей работой, оплатой, премиальными, служебным положением, обучением;
4) косвенные показатели эффективности (снижение текучести кадров; сокращение количества самовольных невыходов на работу);
5) сокращение производственных заболеваний; сокращение отсева специалистов; повышение надежности систем управления);
6) показатели качества труда (например, мастерство сотрудника, т.е. высший уровень профессионального развития личности, признанный обществом и имеющий ярко выраженные индивидуальные признаки, определяемые по конечному продукту труда и способам достижения результатов профессиональной деятельности).
Каждый из перечисленных показателей и их комбинации и целом выражают эффективность отбора персонала. Эффективность отбора - количественная характеристика, которая может быть оценена долей отобранных кандидатов, прогноз профессиональной пригодности которых оказался правильным.
Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:
Быть основанной на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
Стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
Помогать сотрудникам организации, принимающим участие и процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;
Быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.
Отбор кандидатов заканчивается принятием на работу человека, наиболее успешно прошедшего все ступени отбора или включением в резерв организации, в крайнем случае - отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена.
Система профессионального психологического отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используют и приемы обобщения, интерпретации полученной диагностический информации и составление прогнозов успешности деятельности.
Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:
Предварительное интервью;
Заполнение бланка заявления и анкеты;
Диагностическое интервью (собеседование);
Медицинское обследование;
Принятие окончательного решения.
В целом с позиций более официальных процедур профессиональный отбор кадров в организации включает следующие этапы:
Создание кадровой комиссии;
Формирование требований к рабочим местам;
Объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
Медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
Оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
Заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
Утверждение в должности, заключение контракта;
Организация профессионального психологического отбора в органах внутренних дел Российской Федерации регламентирована нормативными правовыми актами и имеет свою специфику.
Таким образом, профессиональный психологический отбор и настоящее время является тем инструментом, который позволяет решить одну из самых сложных проблем в деятельности любой организации - осуществить качественный отбор персонала. Для этого необходимо прежде всего понимать, что представляет собой человек, какие психологические характеристики следует учитывать при прогнозировании успешности его профессиональной деятельности, а также как и с помощью чего можно оценить уровень развития этих качеств у конкретного кандидата на замещение вакантной должности.
«Профессиональный психологический отбор»
1. Профессиональный психологический отбор
Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному мастерству основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного: вида является проведение профессионального отбора кандидатов на обучение или выполнение реальной деятельности. Профессиональный отбор - это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качеств Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а так медицинское и психологическое обследование, - эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.
Психологический отбор - это процедура изучения и оценки степени развития, психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности. В процессе психологического отбора в зависимости от его зада характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрен оценка, во-первых, биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности психомоторные качества и т. д.), во-вторых, социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т. д.), в-третьих, особенностей психических процессов, состояний и свойств. В практическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводить либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связис-1 ты и т. п.) или социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности).
При разработке системы психологического отбора необходимо соблюдать принцип научной обоснованности организационно-методических рекомендаций по отбору. Это 1 предполагает исследование таких вопросов, как актуальность отбора, его задачи и методы. Необходимость создания системы психологического отбора определяется: зависимостью успеха подготовки специалистов от выраженности профессионально значимых качеств личности и наличием резкой дифференциации между хорошими и плохими студентами или специалистами, в основе которой лежат индивидуальные особенности. Подбор методов оценки и критерии профессиональной пригодности определяются конкретными задачами отбора, в соответствии с которыми будут существенно различаться и требования к абитуриенту или молодому специалисту. По характеру задач различается отбор на обучение и для реальной деятельности (в простых или экстремальных условиях). Процедура обследования кандидатов при психологическом отборе предусматривает оценку профессионально значимых качеств личности. В качестве методик изучения индивидуально-психологических особенностей личности используется большой арсенал методических приемов, из которого экспериментальным путем определяется их комплекс, наиболее информативный и прогностически ценный для решения задачи отбора на конкретную профессию.
Разработка системы психологического отбора завершается проверкой эффективности использования ее методических и критериальных рекомендаций путем их сопоставления с внешними объективными показателями успешности обучения или реальной деятельности представителей контрольной группы, а также составлением организационно-методических указаний по проведению отбора.
Методики, используемые для проведения психологического отбора, должны отвечать определенным требованиям по критериям валидности, надежности и дифференицированности. Валидность методики указывает, что и насколько точно она измеряет. Надежность методики определяется постоянством результатов, полученных при повторных (и в равных условиях) обследованиях одного и того же лица по конкретной методике. Дифференцированность методики означает, что каждая методика должна быть направлена на оценку определенной психической функции или их совокупности.
Для определения прогностической ценности методики необходимо произвести сравнение результатов экспериментального психологического обследования лиц с различным уровнем профессиональной подготовленности. Выбранные критерии оценки профессиональной эффективности должны удовлетворять следующие требования:
адекватность оценок с точки зрения целей отбора и особенностей профессиональной деятельности, - они должны характеризовать ту деятельность, на которую предусматривается отбирать кандидатов;
объективность оценок, т. е. преимущественное использование количественных показателей профессиональной эффективности (статистические данные о числе случаев отстранений от учебы или деятельности, показатели скорости и качества овладения элементами профессии, показатели надежности выполнения работы и т. д.);
комплексность критериев, т. е. необходимость использования оценочных показателей профессиональной эффективности, характеризующих различные стороны ее проявления, с последующим выделением ведущего критерия или применением обобщающей оценки.
2. Психологические основы профессиональной подготовки и адаптации к труду
Универсальным средством формирования профессиональной пригодности является профессиональная подготовка специалистов, включающая их обучение. В процессе обучения той или иной специальности человек овладевает определенной системой знаний, навыков и умений.
Профессиональные знания - это характеризующие особенности конкретной деятельности сведения, которые необходимы для эффективной ее реализации. Знания могут выступать в форме наглядных представлений (образов) и понятий, являются абстрактным и обобщенным отражением действительности.
Навыки - это действия, доведенные до определенной степени совершенства, выполняемые легко, быстро, экономно, с наивысшим результатом и с наименьшим напряжением. Как отмечал С. Л. Рубинштейн, важная роль навыков заключается в том, что они разгружают сознательную деятельность от регулирования относительно элементарных актов, вследствие чего она может направляться на решение более важных задач. Но не всякое действие надо доводить до автоматизма - иногда это мо быть даже вредным из-за потери оперативного контроля (особенно в сложных условиях работы) за качеством его исполнения. Профессиональные навыки подразделяются на сенсорно-перцептивные (навыки восприятия), моторные (двигательные навыки) и интеллектуальные (приемы решения задач).
В формировании двигательного навыка можно выделить следующие этапы:
1) предварительный - формируется программа навыка, расчленяются отдельные движения на компоненты, производятся пробные, ориентировочные движения, выбирается необходимая информация для конкретного навыка;
аналитический (генерализованный) - движения выполняются раздельно, производится чувственный анализ силы, величины, длительности каждого движения;
синтетический (детерминированный) - отдельные элементы действий объединяются в одно целое, формируется обобщенный образ, в который входит последовательная совокупность движений;
этап автоматизации - устраняются излишние движения, внимание перемещается с процесса действия на его результат, образуется ритм движения, формируется произвольная регуляция его темпа.
Этапность в формировании профессиональных навыков четко прослеживается в процессе обучения летчика на тренажере (рис. 25-1).
Сформированные навыки существуют не изолированно друг от друга, они вступают во взаимодействие: старые навыки в одних случаях способствуют овладению новыми (положительный перенос навыков), в других - тормозят их образование (интерференция навыков).
Основным средством формирования навыка является упражнение. Упражнение - организованное определенным образом повторное многократное выполнение действий с целью развития навыков и умений. Эффективность использования упражнений определяется наличием четкой цели, последовательным и постепенным усложнением, оценкой результата, самоконтролем процесса упражнения, системой обратной связи за результатом обучения, активностью обучаемого, полнотой и определенностью инструкции.
На базе знаний и навыков в результате упражнений (при обучении и в реальной деятельности) формируется умение человека работать. Умение - это сложное психическое образование, определяющее знание и понимание необходимых способов реализации профессиональных навыков в обычных (штатных) и нестандартных условиях трудового процесса. Умение и навык соотносятся так же, как программа действия и его реализация. Умения предполагают разные варианты реализации действий.
Для поддержания на заданном уровне приобретенных в процессе обучения навыков и умений, а также для их развития путем моделирования (имитации) условий реальной деятельности необходимо проведение профессиональных тренировок. Одним из основных средств тренировки являются тренажеры. Использование тренажеров повышает эффективность подготовки за счет таких их преимуществ, как возможность многократного повторения отрабатываемых действий в ограниченное время, быстрое выявление и устранение ошибок, тесное общение методиста с обучаемым и др.
Процесс тренировки проявляется как в совершенствовании качества деятельности, так и в снижении нервно-психической реакции обучаемого, уменьшении энергетической, информационной, психической цены деятельности. Известно, что высокая оценка при тренировке может быть достигнута за счет избыточного напряжения сил, работы на пределе психофизиологических возможностей. При этом надежность деятельности, особенно в усложненных условиях, снижается.
В соответствии с частью 5 статьи 9 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Правительство Российской Федерации постановляет:
Утвердить прилагаемые Правила профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации.
Председатель Правительства Российской Федерации
Д. Медведев
Правила профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации
1. Настоящие Правила устанавливают порядок организации и проведения профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации (далее - служба).
2. Профессиональный психологический отбор гражданина на службу (далее - психологический отбор) осуществляется для определения способности указанного гражданина (далее - кандидат) по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, а также для выявления факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения (далее - факторы риска).
3. В процессе психологического отбора проводится определение категорий профессиональной психологической пригодности (далее - профессиональная пригодность) кандидатов.
4. Определение категорий профессиональной пригодности осуществляется путем проведения психологических и психофизиологических исследований (обследований), тестирований, медицинских обследований (за исключением исследований (обследований), тестирования, указанных в части 6 статьи 17 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации") в том числе с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде, а также медицинских изделий (далее - комплексные обследования).
5. Критериями определения категорий профессиональной пригодности являются уровень развития личных и деловых качеств кандидатов, необходимых для выполнения служебных обязанностей сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации (далее - личные и деловые качества), наличие или отсутствие факторов риска.
6. Личными и деловыми качествами, подлежащими изучению в ходе комплексных обследований, являются:
а) уровень общего интеллектуального развития, способностей к логическим суждениям и умозаключениям, а также к четкому изложению информации в устной и письменной формах;
б) эмоциональная устойчивость, уравновешенность, контроль своего поведения и внешних проявлений эмоций, эмоциональная зрелость;
в) уровень волевой регуляции поведения, выдержки, смелости, решительности, настойчивости, целеустремленности, работоспособности;
г) внутренняя организованность, исполнительность, дисциплинированность, ответственность за порученное дело;
д) уровень правосознания и нравственных убеждений, честность, принципиальность, соблюдение норм общественной морали;
е) зрелость личности, способность брать на себя ответственность за свои решения, действия и поступки, умение определять приоритеты и последовательность в решении проблем, самостоятельность, уверенность в своих силах и уровень самокритичности;
ж) самооценка, особенности мотивационной сферы личности.
7. Факторами риска, подлежащими выявлению в ходе комплексных обследований, являются:
а) злоупотребление алкоголем или токсическими веществами;
б) потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ;
в) участие в незаконном обороте наркотических средств или психотропных веществ;
г) противоправные контакты с лицами, имеющими неснятую или непогашенную судимость;
д) участие в незаконном обороте оружия;
е) участие в деятельности запрещенных общественных объединений;
ж) совершение уголовно наказуемых деяний (кроме уголовно наказуемых деяний, указанных в других подпунктах настоящего пункта);
з) сокрытие или искажение анкетных данных, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
и) попытка поступления на службу в интересах деятельности запрещенных общественных объединений, преступных и иных организаций;
к) склонность к злоупотреблению должностными полномочиями;
л) склонность к совершению суицидальных действий.
8. Методика проверки личных и деловых качеств кандидатов, методики выявления факторов риска (за исключением факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил), а также критерии оценки результатов комплексного обследования, направленного на изучение и выявление личных и деловых качеств и факторов риска, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации. Методики выявления факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил, а также критерии оценки результатов комплексного обследования, направленного на их выявление, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации по согласованию с Министерством здравоохранения Российской Федерации.
9. При проведении комплексных обследований кандидатов, не имеющих на день этих обследований трудового стажа, стажа государственной или муниципальной службы, фактор риска, указанный в подпункте "к" пункта 7 настоящих Правил, не проверяется.
10. Для проведения психологического отбора в органах внутренних дел Российской Федерации формируются комиссии по психологическому отбору (далее - комиссии).
11. В состав комиссий включаются специалисты кадровых подразделений и медицинских организаций органов внутренних дел Российской Федерации, имеющие высшее (послевузовское) психологическое или медицинское образование по специальностям "Психиатрия", "Функциональная диагностика", а также имеющие иное высшее медицинское или педагогическое образование, при условии прохождения ими профессиональной переподготовки (повышения квалификации) по соответствующей специальности (далее - специалисты). Изучение личных и деловых качеств, указанных в пункте 6 настоящих Правил, а также выявление факторов риска, указанных в подпунктах "в" - "к" пункта 7 настоящих Правил, осуществляется специалистами кадровых подразделений с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде. Выявление факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил, осуществляется специалистами медицинских организаций органов внутренних дел Российской Федерации с применением медицинских изделий.
12. Порядок формирования комиссий и утверждения положений о комиссиях, а также типовое положение о комиссии утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.
13. Комплексное обследование проводится с письменного согласия кандидата. Письменное согласие кандидата оформляется в день представления заявления с просьбой о поступлении на службу.
14. Кандидату в день оформления письменного согласия кадровым подразделением выдается направление на прохождение комплексного обследования (далее - направление), в котором указываются дата, время и место проведения этого обследования.
15. Форма направления и образец письменного согласия кандидата утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.
16. Комплексное обследование проводится в течение 30 суток с момента явки кандидата в комиссию для прохождения указанного обследования.
17. Члены комиссии в каждом случае проведения комплексного обследования должны удостоверить личность кандидата путем проверки документа (паспорт, военный билет, удостоверение личности военнослужащего) и направления. При осуществлении медицинского обследования необходимым предварительным условием такого обследования является информированное добровольное согласие кандидата на медицинское вмешательство на основании предоставленной специалистом в доступной форме полной информации о целях, методах медицинского обследования, риске, связанном с таким обследованием, возможных вариантах медицинского вмешательства, а также о его последствиях и предполагаемых результатах. При отказе от медицинского вмешательства кандидату должны быть разъяснены возможные последствия отказа.
18. На основании проведенного комплексного обследования с учетом его результатов члены комиссии, придя к общему мнению, составляют и подписывают заключение о профессиональной пригодности кандидата (далее - заключение) по форме, утверждаемой Министром внутренних дел Российской Федерации.
В случае возникновения разногласий между членами комиссии каждый из них (член комиссии, который не согласен с другими) составляет рапорт, который прилагается к заключению и служит его составной частью. Член комиссии, составивший рапорт, не подписывает заключение.
19. Заключение должно содержать сведения о кандидате (фамилия, имя, отчество, дата рождения), результаты комплексного обследования с указанием примененных методов (методик) и средств, оценку полученных результатов, факторы риска (в случае их выявления), дату составления заключения, его номер, а также один из следующих выводов:
20. К первой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется высокий уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий быстро овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, в том числе в особых условиях деятельности.
21. Ко второй категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется средний уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий в установленные сроки овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации.
22. К третьей категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется уровень развития личных и деловых качеств ниже среднего, позволяющий овладеть необходимым минимумом профессиональных знаний, навыков и умений, удовлетворительно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации в обычных условиях, но не обеспечивающий успешного выполнения обязанностей в особых условиях деятельности.
К этой категории профессиональной пригодности могут быть отнесены также кандидаты, у которых при высоком или среднем уровне развития личных и деловых качеств выявлен один фактор риска. Решения о профессиональной пригодности таких кандидатов принимаются с учетом содержания фактора риска, уровня развития их личных и деловых качеств, а также других данных.
23. К четвертой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых имеется низкий уровень развития личных и деловых качеств, не позволяющий в установленные сроки овладеть необходимым минимумом знаний, навыков, умений и выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, или выявлен фактор риска (за исключением случаев, предусмотренных пунктом 22 настоящих Правил).
24. Заключение в 5-дневный срок направляется в соответствующее кадровое подразделение. Сведения, содержащиеся в заключении, являются конфиденциальной информацией (служебной тайной).
25. Заключение действительно в течение 6 месяцев со дня определения категории профессиональной пригодности. Днем определения категории профессиональной пригодности считается день составления заключения.
26. Повторное определение категории профессиональной пригодности до истечения срока, указанного в пункте 25 настоящих Правил, проводится в случае, если требуется определить категорию профессиональной пригодности кандидата к службе иного направления деятельности, чем при предыдущем комплексном обследовании.
27. Заключение учитывается руководителем (начальником), наделенным в установленном порядке правом рассмотрения документов, представляемых кандидатом (далее - руководитель), при принятии решений, предусмотренных частью 4 статьи 19 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", и приобщается кадровым подразделением к личному делу сотрудника (материалам изучения этого кандидата).
28. Кандидат имеет право ознакомиться с заключением. Ознакомление организует соответствующее кадровое подразделение с соблюдением законодательства об охране государственной или иной тайны.
29. Для урегулирования разногласий по вопросам, касающимся применения настоящих Правил, в Министерстве внутренних дел Российской Федерации формируется центральная комиссия по психологическому отбору (далее - центральная комиссия).
30. В состав центральной комиссии включаются квалифицированные сотрудники центрального аппарата, территориальных органов, образовательных учреждений, научно-исследовательских и медицинских организаций Министерства внутренних дел Российской Федерации, представители других федеральных органов исполнительной власти, государственных органов, учреждений и иных организаций (по согласованию), имеющие высшее (послевузовское) психологическое или медицинское образование по специальностям "Психиатрия", "Функциональная диагностика" и обладающие необходимым профессиональным опытом в области психологической (психофизиологической) диагностики.
31. Положение о центральной комиссии и ее персональный состав утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.
32. Кандидат в случае несогласия с заключением вправе обратиться в письменной форме в центральную комиссию, а при несогласии с ее решением - в суд.
33. Руководитель в случае несогласия с заключением или получения кадровым подразделением заключения, содержащего рапорт, указанный в пункте 18 настоящих Правил, направляет в центральную комиссию полученные в процессе психологического отбора документальные материалы с пояснительной запиской, отражающей суть несогласия с заключением или разногласий между членами комиссии.
34. Решения центральной комиссией принимаются в течение 30 суток со дня поступления обращения кандидата или материалов, указанных в пункте 33 настоящих Правил.
35. В случае если по результатам рассмотрения обращения кандидата или материалов, указанных в пункте 33 настоящих Правил, в деятельности комиссии выявлены нарушения установленного порядка проведения психологического отбора, центральная комиссия принимает решение об отмене заключения и назначает новое комплексное обследование, которое проводится комиссией, определяемой центральной комиссией, в 10-дневный срок. Новое комплексное обследование не может быть поручено комиссии, в деятельности которой выявлены нарушения установленного порядка психологического отбора.
36. Получение, обработка, хранение, передача и любое другое использование сведений о профессиональной пригодности кандидатов осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации.
