Что делать, если тебя шантажируют? Как подчиненные могут манипулировать руководителем.

Одним из людей, у которых я учился управленческому консалтингу, был Билл Йохонессон - весьма известный в Америке консультант по управлению, выполнявший проекты во многихстранах мира. Например, он в течение года работал в качестве антикризисного исполнительного директора в африканском отделении «British Petroleum» и т.п. Он рассказывал мне одну историю.

Работая в крупной компании, которую я не буду называть из соображений этики, он выполнял функции антикризисного директора. Дела у компании шли не то, чтобы из рук вон плохо, но она испытывала серьёзные затруднения и теряла объёмы продаж.

Члены совета директоров, вводя Билла в курс дела, в том числе сообщили ему об одном сотруднике, который имел статус «незаменимого». Они посоветовали ему не ссориться с ним, так как от этого человека «зависела успешная работа с клиентами». Этот человек занимал должность руководителя сервисной службы и совмещал должность одного из начальников производства. Статус «незаменимого» он получил, эксплуатируя свою гениальную память. Он помнил наизусть все технические нюансы и изменения у всех заказчиков и никогда не ошибался. А так как база данных по этим техническим изменениям практически не велась, потеря этого сотрудника обернулась бы для компании потерей ценнейшей производственной информации, причём ещё и конфиденциальной.

Этот человек терроризировал совет директоров наглыми требованиями об отставке неугодных ему, но ценных для фирмы сотрудников и выкручиванием несуразно высоких бонусов для себя лично. Директора были вынуждены идти на поводу у него, так как, оценивая потенциальные потери при его увольнении (а инструментом шантажа был именно его уход), они выбирали меньшее из двух зол. Биллу рассказали об этой ситуации и предупредили о возможных последствиях для производства в случае ухода «шантажиста». Скажем прямо, не простая задачка для руководителя.

Но не для консультанта WISE.

Билл уже лет двадцать к этому моменту работал по лицензии этой Ассоциации, использующей административную технологию Л. Рона Хаббарда. Как известно, это единственная технология, позволяющая полностью взять под контроль человеческий фактор на любом предприятии в любой стране. Монополисты, так сказать.

Не стану цитировать здесь все тонкости данной технологии (теории и инструкции), которые послужили стабильными данными для успешного решения Биллом сложившейся ситуации. Опишу просто само это решение.

Сотрудник, про которого шла речь, пришел на приём к Биллу уже через несколько дней. Положив ноги на стол и улыбаясь ангельской улыбкой, он спросил, говорили ли про него директора, и в курсе ли Билл, какой ценный сотрудник сидит перед ним. Получив утвердительный ответ, он заговорщицки понизил голос и заверил Билла, что будет во всём ему помогать, и что он очень рад его назначению, так как предыдущий директор был туповат и не мог до конца понять такого ценного сотрудника. Он будет всячески поддерживать новоиспечённого директора, если тот увеличит его зарплату всего лишь вдвое и выполнит ещё пару требований. И всё будет в шоколаде.

Билл Йохонессон - бывший спортсмен, весом около ста килограммов, крупный такой мужчина. Дело происходило не в Америке, так что Билл просто встал из-за стола, обошел его, взял «незаменимого» сотрудника за воротник и, выволочив его из кабинета на глазах изумлённых наблюдателей, лично выставил за двери офиса. Приказав охране никогда более не пускать этого человека в здание, кроме как в отдел кадров за увольнением в сопровождении секьюрити.

Не буду в красках описывать круглые глаза и предынфарктное состояние совета директоров, так как они продлились недолго.

Далее Билл при помощи отдела персонала нанял несколько студентов местного колледжа, которые (так как дело было летом) за месяц объехали со специальной анкетой всех клиентов, техническая информация о которых была утрачена. И восстановили базу данных, за ведение которой должен был отвечать нарвавшийся шантажист. При этом выявилось ещё несколько серьёзных проблем, о которых этот сотрудник так же умалчивал.

Параллельно при помощи хорошего кадрового агентствабыл найден технический специалистподобного же уровня с приемлемой репутацией.

И вдруг люди вздохнули свободнее, и производство начало набирать обороты. А так как Билл скорректировал ещё и грубейшие нарушения в технологии маркетинга, и подправил оргструктуру всей области продвижения продукции, статистики показали резкий взлёт уже через два месяца. Ситуация была переломлена.

К чему я рассказал этот случай?

В управлении, как и в любом производстве, есть точная технология. Представьте, что вас поставили руководить производством металлургического комбината, а вы ничего не знаете о металлургии. И в цеху случается ЧП с оборудованием, которое ставит всех на уши, и все ждут ваших приказаний. Сумеете ли вы без помощи специалистов дать мгновенное правильное решение? Вряд ли. Опытный, хорошо обученный металлург сможет.

То же и в управлении. Дело не только в личных способностях руководителя. Многое зависит от знаний технологии управления, как теории, так и практических действий. Делай раз, делай два, делай три - получи стандартный, качественный результат. С полным пониманием, почему этот результат получен.

Наиболее полная и согласованная, работающая технология организации и управления предприятием - технология Хаббарда. Это двенадцать хорошо структурированных томов должностных инструкций и стандартов, охватывающих все области организации. Инструкции в них подобраны по темам, так что найти нужный совет не составляет труда, даже при таком обилии информации. И в них содержится единственная технология, полностью решающая проблему человеческого фактора.

Примечательно, что все данные во всех двенадцати томах полностью увязаны друг с другом и вы нигде не найдёте противоречий. Многие руководители буквально открывают рты, когда листают эту энциклопедию впервые.

Я, правда, ещё не видел, чтобы эта технология была полностью применена на каком-либо коммерческом предприятии, но для поднятия показателей этого и не требуется. Вполне достаточно базовых принципов, которые составляют основу стандарта системы общего менеджмента «Модель Административного Ноу-Хау».

Есть, конечно, и другие школы и технологии, затрагивающие человеческий фактор, или помогающие решить отдельные проблемы. Но вряд ли кто сможет назвать технологию, позволяющие решить все проблемы с сотрудниками.

Было бы несправедливо по отношению к вам не сказать об этом.

Просто, за несколько часов до того, как я сел писать статью, я столкнулся с проблемой «незаменимого» сотрудника у одного из моих клиентов, и вспомнил случай с Биллом. Не каждую подобную ситуацию нужно решать так, как описано в примере выше. Иногда да, иногда нет. Есть много инструментов - надо подробно знать все данные, чтобы дать правильный совет. Но указать источник наиболее дельных советов и правильных решений будет как минимум честно с моей стороны.

Вдруг и у вас есть похожая ситуация, вдруг вам это тоже нужно?

Ученые теоретики вывели единую формулу по которой под шантажом понимаю какую либо угрозу, исходящую от лица в виде компрометирующих или хуже того, клеветнических разоблачений, которые могут соответствовать или же вовсе не соответствовать действительность, однако могут здорово подпортить репутацию того или иного лица.

Цель подобного шантажа — это в первую очередь вымогательство.

Каких-либо денежных средств, имущества и так далее. В этом и состоит, объективная сторона этого деяния.

Конечно, жертве шантажа наносится не только материальный, но и моральный вред. Только представьте себе, сколько натерпелся этот человек несправедливости в этой ситуации, сколько переживаний прошло через его нервную систему.

Шантаж может подстерегать нас на каждом шагу, в том числе в , а также он не редко сопряжен с другими преступлениями. Чаще всего его спутником является вымогательство .

Именно вымогательство становится на первый план, когда шантажист начинает требовать денежное вознаграждение за его молчание или же какие – то другие вещи и услуги.

Социальная опасность

Безусловно, шантаж опасен . Его основная опасность заключается, прежде всего, в том, что он разлагает общество.

Все больше и больше людей, почувствовав вкус легких денег, стремятся заполучить их.

Еще одним опасным последствием шантажа является нарушение морального спокойствия граждан. Ведь каждое невыполненное требование шантажиста грозит семейным разладом и иными не самыми приятными последствиями.

Самым важным социальным последствием является разложение личности человека, давление на его психику . После такого происшествия люди становятся замкнутыми и не общительными. Они перестают вращаться в социуме, замыкаются в себе.

После распространения или угрозы распространения нелицеприятных фактов о нем, человек начинает думать, что вес вокруг все знают или, по крайней мере, догадываются, показывают пальцем и смеются. Подобное поведение ведет к всякого рода психическим заболеваниям .

Случай в Рязани надолго останется в памяти местных горожан. Шестнадцатилетняя девочка познакомилась с компанией ребят несколько старше себя. Как это водится у девчонок, влюбилась в самого отвязанного хулигана из всех.

Образ жизни своего избранника ей казался романтичным, а на самом деле он представлял собой ежедневные разбойные нападения в темных переулков с целью грабежа, а затем пьянство.

На одной из пьяных вечеринок девушка выпила слишком много, а на утро разглядывала в телефоне своего парня слишком откровенные фотографии.

Молодой человек противно ухмылялся и заявил, что требует определенную сумму каждую неделю взамен того, чтобы фото не увидели свет.

Любви не получилось, но зато получилась очень даже поучительная история, главная героиня которой, боясь наказания родителей и осуждения всех вокруг принялась исправно воровать деньги у близких и носить парню.

Когда родственники поняли, куда уходят деньги и потребовали объяснений, девушка и вовсе замкнулась в себе. Угрозы о том, что срок платежа наступил, а средств нет, последовали незамедлительно. Побыв пару дней между двух огней и не найдя правильного решения, девушка наглоталась таблеток снотворного. Спасти ее не удалось.

Фото свет так и не увидел, а вот неудачливого шантажиста привлекли по статье доведение до самоубийства.

Как реагировать?

Шантаж не должен оставаться без ответа. Если допускать подобное поведение, то скоро оно станет приемлемым в обществе, и каждый будет считать своим долгом обогатиться на чужом горе. Нам не нужна такая переоценка ценностей в обществе, поэтому давайте вместе разберемся в вопросах важности реакции на подобное поведение.

Конечно, первой вашей реакцией будет шок. Шок в первую очередь на все действия, которые осуществляются в вашу сторону. Далее ее сменит паника.

Паниковать нельзя ни в коем случае, потому что более девяноста процентов неправильных решений принятых в этой ситуации – приняты в результате мощнейшей панической атаки и страха.

Вы должны взять себя в руки и мысленно проговорить про себя всю ситуацию. Так, вас шантажируют, это плохо. Однако какой выход может быть из этой непростой ситуации? Конечно, необходимо явиться в правоохранительные органы . Вам придется немного пооткровенничать и рассказать служителям правопорядка об информации, которую грозятся показать миру.

Вы должны составить заявление и дать показания о лице, который осуществляет непосредственный шантаж. Только после этого вы можете с легкостью успокоиться и ждать результата. Если вы знаете обидчика и у вас есть копии вашей переписки, запись разговора или свидетель, которые подтвердят факт шантажа – то дело в шляпе.

Как себя вести с шантажистом?

Не стоит пытаться договориться с шантажистом. Такие люди действую по принципу пан или пропал. Убеждения не помогут .

Однако попытаться договориться можно только в одном случае – если вы хотите продлить ваше общение для того, чтобы просто напросто выиграть драгоценное время и предоставить информацию о шантажисте правоохранительным органам.

Никогда не слушайте то, что говорит вам шантажист.

Он начнет убеждать вас, что в ваших же интересах принести ему деньги и что ваши родственники будут опечалены, если узнают, что такая информация о вас рапространилась. Не слушайте эти слова. На самом деле все предельно просто — шантажист пытается воздействовать на вашу психологию методом давления и уговоров. Не поддавайтесь на подобное поведение. Выстройте свою линию и придерживайтесь только ее.

Как избавиться от шантажиста?

Для того чтобы избавиться от шантажиста можно просто не обращать на него внимание. Да, кончено, в порыве злости он выплеснет свой гнев вместе с информацией, но больше ничего не сможет сделать в вашу сторону. Поучительный случай произошел в Москве.

Здорово выпив на вечеринке с коллегами один порядочный семьянин на утро практически ничего не помнил. Естественно, до дома он не добрался, а уснул в офисе на диване. Стоящая рядом сотрудница намекнула на бурную ночь.

Семьянин в ужасе стал говорить о том, что не мог изменить жене. Поспешив домой, он принялся рассказывать о том, как уснул от усталости. В это время его симпатичная коллега начала звонить по телефону и требовать существенную денежную сумму за сохранение семьи. Она говорила о том, что у ней есть разоблачительные фото и видео и они могут увидеть свет.

Семьянин не захотел отбирать деньги у своих детей и несколько дней побыв в депрессии, решил рискнуть и заявил коллеге, что она может начинать свою атаку – денег она не дождется.

Один раз коллега позвонила жене семьянина и наплела полную чушь, в которую замужняя женщина не поверила, ведь доверие в этой семье на первом месте.

А позже все и вовсе утихло. Никаких фото и видео у коллеги попросту не оказалось.

Как доказать факт угрозы шантажа?

Для того, чтобы доказать сам факт угрозы попробуйте записать телефонный звонок, снять разговор на видео или же распечатайте переписку. Свидетели также очень важны для следствия.

Если все эти доказательства есть в совокупности, или хотя бы некоторые, считайте, что ваш шантажист уже наказан.

Заключение

Не доверяйтесь людям. Стройте свои доверительные отношения, но всегда помните о том, что неудачи поджидают нас везде, и к ним нужно быть готовым.

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье

- Как сотрудники проверяют Генерального Директора на прочность
- Что делать, если ценный специалист шантажирует Вас увольнением
- Как не давать сотрудникам ссылаться на личные обстоятельства

- Как не допустить перекладывания на Ваши плечи дел, за которые отвечают подчиненные
- Как пресечь манипуляции со стороны персонала

Как сотрудники проверяют Генерального Директора на прочность? Что делать, если ценный специалист шантажирует Вас увольнением? Как реагировать на требование подчиненного повысить зарплату? Как не давать сотрудникам ссылаться на личные обстоятельства? Как не допустить перекладывания на ваши плечи дел, за которые отвечают подчиненные? Как пресечь манипуляции со стороны персонала?

На эти и другие вопросы отвечает Ангелина Шам – бизнес-тренер, кандидат психологических наук.

Манипуляции со стороны подчиненных возможны там, где для этого созданы условия: не отлажены бизнес-процедуры, сотрудники точно не знают, в чем заключаются их обязанности. Хорошая почва для манипуляций – большое количество незанятого рабочего времени и доступ к ресурсам компании (Интернет, телефон, база данных). Идеальных компаний, где царит абсолютный порядок, нет, поэтому важно научиться распознавать манипуляции и минимизировать вред, который они причиняют вам и бизнесу.

«Продавливание» решения

Всем знакома ситуация, когда подчиненный буквально принуждает руководителя принимать решения срочно, на бегу. Сотрудникам, преследующим исключительно личную выгоду в компании, удобен слабый Генеральный Директор, который промахивается, делает ошибки. Часто требование срочно принять решение – это неосознанная проверка руководителя: склонен он к необдуманным поступкам или нет. Чтобы противостоять этой манипуляции, помните, что никогда нельзя принимать решение, руководствуясь эмоциями или под давлением.

Как противостоять. В таких случаях Генеральному Директору нужно остановиться, сказать четкое «нет» себе и сотруднику, перенести встречу, все обдумать, собрать информацию и только потом принять решение – осознанное, подготовленное, взвешенное. Может быть, для этого понадобится всего несколько минут, но при этом вы покажите своим сотрудникам, что на вас нельзя оказать влияние силой эмоции.

Личные гарантии

Еще одна уловка, помогающая добиться от вас согласия, - это предоставление сотрудником личных гарантий. К примеру, подчиненный приходит к вам с новой идеей, вы одобряете проект и просите составить план работ. Однако сотрудник уверяет, что план не нужен, потому что он специалист в этом вопросе, знает все нюансы и лично гарантирует отличный результат. На самом деле подчиненный отказывается писать план, потому что хочет избежать контроля (возможно, чтобы воспользоваться ресурсами компании и рабочим временем в личных целях).

Как противостоять. Если подчиненный не хочет писать план, это повод задуматься. В любом случае нужно настоять на составлении документа, в котором будут подробно описаны этапы работ, мероприятия, а главное – подсчитаны затраты. Не стесняйтесь показаться некомпетентным. Генеральный Директор не должен разбираться в тонкостях работы всех функциональных руководителей. Честно заявите: «Да, я не специалист в этом вопросе, но очень надеюсь, что вы как профессионал поможете мне лучше понять суть проблемы. Для вас ведь не составит труда подготовить подробный план (отчет, презентацию)». Лучше выглядеть дотошным и придирчивым, нежели невнимательным и безразличным.

Жалость и шантаж

Уловки, к которым порой прибегают подчиненные, - это попытка вызвать жалость, либо использования шантажа. Нередко начальники выслушивают рассказы о сложном положении и сталкиваются с просьбами предоставить, например, отгул или разрешить работать по удобному графику. Шантаж может проявляться по разному: в обиде, болезни, угрозах уволиться, срыве сроков и в прочем.

Как противостоять. Руководитель любого уровня, в том числе генеральный директор, должен знать, чем конкретно занят каждый его непосредственный подчиненный, чтобы иметь возможность его контролировать. Подчиненный в свою очередь должен ясно понимать, за что он получает деньги. Расписать рабочий день сотрудника (обязанности, процедуры, полномочия) надо уже при приеме его на работу.

Если увольнением вас шантажирует ценный специалист, которого в короткий срок заменить некем, то прежде всего нужно выяснить истинные причины его желания уволиться из компании. Может быть, дело просто в том, что сотрудник хочет улучшить условия и качество работы – своей, своего отдела или подразделения, но не может достучаться до руководителя и вынужден идти на крайние меры. Но часто бывает так, что, даже выяснив истинные причины, Генеральный Директор не может изменить ситуацию (увеличить зарплату, штат подразделения и т.п.) немедленно, а работник ждать не хочет. В случае, если вы и подчиненный не можете прийти к компромиссу, лучше расстаться не колеблясь. Ведь за время, которое сотрудник будет дорабатывать в компании против своей воли (но согласившись на ваши уговоры), он может принести больше вреда, чем пользы. Нередко в такие периоды «доработки» сотрудники готовят пути отхода, раздувают недовольство предприятием у других сотрудников, оповещают клиентов, налаживают личные связи с ними в обход интересов фирмы или просто обзаводятся базой данных.

Взвалить задачу на начальника

Нередко работники, понимая, что перед ними стоит сложная задача, стремятся переложить ответственность за ее решение на начальника. Начинается все с просьбы помочь, а потом может дойти до того, что уже подчиненный будет вас спрашивать, как продвигается его дело.

Как противостоять. Чтобы не допустить таких манипуляций, при каждой подобной просьбе требуйте показать вам план работы. Попросите указать в плане пункт, который вызывает затруднения, и поинтересуйтесь, что предпринял сотрудник для успешного выполнения этого пункта.Скорее всего, ответа не будет, потому что именно этот пункт подчиненный и хотел перепоручить вам. Для решения проблемы предложите работнику усовершенствовать план (или составить новый по проблемному пункту). Таким образом, нужно действовать по четкому алгоритму: задание – план работы – контроль результатов.

Начните сегодня!

Если вы поняли, что сталкиваетесь с манипуляциями, и хотите изменить сложившиеся правила, не пытайтесь менять сразу все – это невозможно. Нужно действовать поэтапно. Для начала выберите самое главное. Например, вы решаете, что с сегодняшнего дня структурируете общение с подчиненными и не будете обсуждать рабочие вопросы мимоходом на лестнице, - начните проводить регулярные совещания. Еще один важный момент – не делайте исключений. Правила должны касаться всех в равной мере, это сократит возможности отдельных сотрудниковвами манипулировать. И не забывайтерегулярно напоминать себе о главных целях работы. Если вы четко знаете, в чем состоит главная задача ваша и вашей компании, то никто не сможет сбить вас с верного курса.

Работодателям хорошо известно, что Трудовой кодекс защищает, в первую очередь, интересы работника. Оно и правильно - ведь работник в данных правоотношениях «слабая сторона». Однако иногда эта сторона начинает пользоваться своими правами во вред работодателю. Какие механизмы для злоупотребления правом используют работники и как правильно противостоять их действиям?

Вводная информация

Сталкиваться на практике с так называемым кадровым шантажом приходится почти каждому кадровику или бухгалтеру, выполняющему его обязанности. Как правило, с помощью шантажа работник пытается «выбить» для себя какие-то поблажки. И в таких случаях у работодателя всегда есть варианты: согласиться или спорить. Решение обычно принимается с учетом возможных трудозатрат и затрат времени.

Но бывают и ситуации, когда работник «воюет» под знаменем Трудового кодекса, что называется, из принципа. И в такой ситуации ему приходится противостоять. Основной принцип такого противостояния - правильное оформление всех документов.

Отказ от подписи

Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.

Однако с таким шантажом справиться достаточно просто. Ведь механизм борьбы предусмотрен тем же Трудовым кодексом (см., например, ст. 193 ТК РФ). При отказе сотрудника от подписания документа этот факт нужно зафиксировать, составив акт в присутствии «понятых» - двух, а лучше трех работников (желательно не связанных по службе с тем, кто отказывается от подписи).

Данная процедура выглядит следующим образом. Сотруднику в присутствии «понятых» зачитывается тот документ, от подписи об ознакомлении с которым он отказывается. Затем ему предлагается поставить свою подпись, удостоверяющую, что с документом он ознакомлен. Если он такую подпись ставить отказывается, «понятые» и работник, зачитывавший документ, подписывают соответствующий акт.

В этом акте указываем дату, место и время «действа», а также перечень лиц, присутствующих при составлении акта. Затем излагается суть: какой именно документ (название, реквизиты), кем и кому был зачитан. Далее фиксируется факт отказа от подписи. Также можно сделать отметку, что акт составлен в присутствии отказавшегося работника и предъявлен ему для подписи.

Описанный акт может выглядеть примерно так:

Не забрал трудовую книжку

Еще одна распространенная ситуация, когда работник пытается «заработать» на работодателе, - уклонение от получения трудовой книжки при увольнении. Расчет тут простой: выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя. Без трудовой книжки работник лишается возможности трудоустроиться, а значит, работодатель, «удерживающий» трудовую книжку, должен оплатить время такого вынужденного прогула.

Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок. Что же следует предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в последний рабочий день?

Напомним: согласно статье 84.1 ТК РФ выдать трудовую книжку нужно именно в день прекращения трудового договора. В той же норме говорится, как поступить, если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения. Нужно направить работнику уведомление о необходимости либо явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. И далее указано, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Из этого делаем следующие выводы. Раз Кодекс обязывает выдать книжку в последний день работы, то и направить уведомление, если работник за книжкой не явился, надо в этот же день. Благо почтовые отделения работают до 20 часов, а есть и вовсе круглосуточные. Уведомление оформляем за подписью уполномоченного лица (руководителя отдела кадров, директора, его заместителя) с приложением печати организации. Само уведомление направляем почтой или курьерской службой с обязательной описью вложения и уведомлением о вручении. Адрес берем из личной карточки работника. Квиток, подтверждающий отправку уведомления, храним в личном деле сотрудника. Туда же помещаем копию (или второй экземпляр) направленного уведомления.

Обратите внимание, что до момента получения от работника согласия на пересылку книжки почтой, работодатель обязан хранить ее у себя. Более того, в статье 84.1 ТК РФ сказано, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, алгоритм действий тут достаточно прост: работник не явился за трудовой книжкой > в тот же день направляем уведомление > ждем ответа или самого работника.

Не появляется на работе

Идем дальше. Разновидность ситуации с трудовой книжкой: работник перестал ходить на работу, но при этом заявления об увольнении не подает, на прямой контакт с работодателем не идет. Расчет здесь на то, что его уволят, а он потом докажет уважительность причины отсутствия на работе и получит компенсацию.

Соответственно, противостоять этому работодатель может просто: достаточно не увольнять такого сотрудника. Но, понятное дело, что отсутствующему сотруднику и заработная плата не должна начисляться. Поэтому тут важно фиксировать собственно сам факт отсутствия. Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней излагаются факты: сотрудник не появился на своем рабочем месте, указывается время, когда он должен был придти на работу и время составления записки. Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому составляется он в свободной форме. В нем указывается ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, дата отсутствия, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил. Помимо этого в акте фиксируем, кто присутствовал при составлении данного документа. После этого все присутствующие лица подписывают акт. Рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего работника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, послужившей основанием для его составления, и передается лицу, которое отвечает в организации за учет рабочего времени. На основании названных документов работодатель имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30; см. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника. В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять на каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

Беременные работницы

Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с беременностью работниц. Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям. Первый - провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным. Второй - фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.

К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации - проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы. Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства. Помните, что ключевым моментом в подобных спорах является дата беременности, которая на начальных сроках устанавливается со слов женщины и в дальнейшем уточняется по результатам медицинских осмотров. На этом уточнении также можно сыграть, отстояв законность увольнения.

Также законность увольнения можно попробовать обосновать ссылкой на злоупотребление правом (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.12 № 31-П, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.12 по делу № 33-3295/2012). Но тут потребуются доказательства недобросовестных действий сотрудницы. Например, значительный и ничем не объясняемый временной перерыв между увольнением и обращением в суд, показания свидетелей о фактах шантажа и т п.

Требования сотрудников конечно не правомерные, но это не значит, что и Вы можете нарушать закон. За не выполнение трудовых обязанностей фвы вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности, если причинен материальный вред их действиями- взыскать этот вред в установленном порядке. Уволить возможно только притопределенных обстоятельствах: неявка на работу более чем на 3 часа, утрата доверия и т.п. Если сотрудники представили оправдательные документы по командировке Вы не вправе взыскивать полученный аванс. Но Вы вправе проверить соблюдение ими в командировке трудовой дисциплины, фактическое время командировки и уже на основании проверки принимать решение.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист

Общаться в чате
• 7,4 рейтинг

Уважаемая Маргарита! Здравствуйте! Если есть приказы на командировку, соответствующие командировочные удостоверения с отметками об убытии и прибытии, подтверждающие проживание документы, то не возмещать в установленном размере у Вас оснований нет.

Вместе с тем, если по результатам командировки соответствующего результата нет, то назначайте дисциплинарную проверку согласно ст.ст.192,193 ТК РФ.

Предложите организации, где были работники в командировке, выразить свое мнение касательно работы (деятельности) командированных работников.

Предложите самим работникам предоставить соответствующие объяснения, при отказе - составьте акт произвольной формы за подписью всех членов дисциплинарной комиссии.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Овчинников Константин

Юрист, г. Копейск

• 951 ответ

  483 отзыва

Здравствуйте! я бы на вашем месте обратился в полицию, а затем провели бы контролируемую передачу денег с фиксацией.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Самара

Общаться в чате

Здравствуйте, Маргарита!

В первую очередь нужно видеть трудовой договор работников, так же их должностные обязанности

При это Вам однозначно необходимо назначить служебную проверку по факту нарушения трудовой дисциплины (так как фактически исходя из вашего вопроса они выполнили свои трудовые обязанности), и все нарушения фиксировать в рамках данной проверки.

Проверка лучше назначить не позднее 3 дней с момента получения информации, которая явилась поводом для ее проведения, и быть закончена, как правило, не позднее 20 дней со дня ее назначения (по крайней мере по факту совершения дисциплинарного проступка с учетом сроков, предусмотренных статьей 193 Трудового кодекса РФ).
В зависимости от условий конкретной ситуации руководитель организации может поручить проведение проверки как конкретному работнику (как правило, руководителю соответствующего структурного подразделения), так и специально создаваемой в этих целях комиссии.
Служебная проверка проводится на основании приказа или иного распорядительного акта работодателя, в котором обычно указываются:
повод для проведения проверки;
состав комиссии, ее председатель и полномочия комиссии (если такие полномочия не закреплены в соответствующем локальном нормативном акте организации);
срок проведения проверки и срок представления руководителю организации материалов проверки и заключения (акта) по ее результатам.

Обычно в состав комиссии, в зависимости от специфики совершенного деяния, включаются работники подразделения кадров, правового подразделения, подразделения безопасности, финансового подразделения, а при необходимости также и работники других структурных подразделений организации.

В ходе служебной проверки особенное значение буду объяснения работников, которые в дальнейшем можно использовать в суде как доказательство, если вы захотите с них взыскать ущерб, который может быть причинён вашей организации не предоставлением результатов командировки.

Вы можете выложить трудовые договора работников и их должностные обязанности, чтобы дать более конструктивный совет?

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Карху Борис, Адвокат

Общаться в чате

Делается проще - раз и на всю жизнь - заявление в полицию, вымогательство взятки, заводиться оперативное дело, и далее при получении взятки (что будет зафиксировано в соответствии с законом об оперативно-розыскной деятельности) граждане - вымогатели получают срок, а Вы - результаты их работы в командировке. Причем, вымогательство взятки, то бишь, борьба с коррупцией, даже еще на «ровном» месте, особое удовольствие полиции.

Ответ юриста был полезен? + 1 - 0

Свернуть

Сергеева Наталья

Юрист, г. Волгоград

• 5924 ответа

  3011 отзывов

Здравствуйте, Маргарита.

Постановление Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. N 749 г. Москва «Об особенностях направления работников в служебные командировки»


Положение об особенностях направления работников в служебные командировки


9. Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.


26.Работник по возвращении из командировки обязан представить работодателю в течение 3 рабочих дней:

авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы. К авансовому отчету прилагаются командировочное удостоверение, оформленное надлежащим образом, документы о найме жилого помещения, фактических расходах по проезду (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей) и об иных расходах, связанных с командировкой;

отчет о выполненной работе в командировке , согласованный с руководителем структурного подразделения работодателя, в письменной форме.

Так как работники отчет о проделанной работе не предоставляют, то значит не работали и в таком случае можно удержать их средний заработок на период нахождения в командировке. Но нужно это сделать грамотно, все оформить документально.

Ответ юриста был полезен? + 1 - 0

Свернуть

Юрист, г. Самара

Общаться в чате

К сожалению скажу что состава преступления «вымогательства» здесь не будет.

Статья 163. Вымогательство[Уголовный кодекс РФ] [Глава 21] [Статья 163]

1. Вымогательство, то есть требование передачи чужого имущества или права на имущество или совершения других действий имущественного характерапод угрозой применения насилия либо уничтожения или повреждения чужого имущества, а равно под угрозой распространения сведений, позорящих потерпевшего или его близких, либо иных сведений, которые могут причинить существенный вред правам или законным интересам потерпевшего или его близких, -

Так что полиция вряд тли поможет

А вот установить вину работников, в том что организации был причинён ущерб в следствии не исполнения своих должностных обязанностей. и в последующим в рамках гражданского дела взыскать ущерб.

Так же потребуйте от работников в письменно виде отчёт о командировке (пускай распишутся что вы их уведомили о том что требуете письменного отчёта о командировке). Если отчёта не будет, то при грамотном подходе есть возможность попытаться уволить по следующим основаниям:

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;


6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Юрист, г. Курганинск

Общаться в чате
• эксперт

Маргарита, здравствуйте.

Работники не вправе требовать оплаты труда выше, чем оговорено в трудовом договоре. Тем более юридически абсурдно требовать выплату зарплаты в конверте. Вы с полным правом можете игнорировать такие требования.

Вместе с тем ставить в зависимость принятие у сотрудников отчетов о командировочных расходах и возмещение расходов от выполнения служебного задания Вы тоже не вправе.

Описанное Вами неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей образует состав дисциплинарного проступка.


Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.


Полагаю, Вы вправе объявить замечание, а лучше выговор.

Но для увольнения нужны основания. Так, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Следовательно, если данные работники-шантажисты неоднократно не исполняют свои обязанности без ув. причин и за это уже были замечания, выговоры, то в этом случае Вы можете уволить их по п. 5 ст. 81 ТК РФ.


С уважением,

юрист, член Совета экспертов «Правовед.RU»

Александр Безгодов

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 33%

Юрист, г. Москва

Общаться в чате
• 8,1 рейтинг

Здравствуйте!

Согласно ч. 1 ст. 166
ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя
на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной
работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется
в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Согласно ч. 1 ст. 168
ТК РФ при направлении работника в служебную командировку работодатель обязан
возместить ему в том числе дополнительные расходы, связанные с проживанием вне
места постоянного жительства (суточные).

Порядок и размеры
возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются
коллективным договором или локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 168
ТК РФ).

Поэтому выплата суточных не ставится в
зависимость от фактического выполнения работником служебного поручения.
Следовательно, работодатель обязан выплатить работнику суточные даже в том
случае, если последний в период нахождения в командировке по своей вине не
исполнял трудовые обязанности . Аналогичную позицию высказал и Роструд в своем Письме
от 30.04.2008 N 1024-6.

Вместе с тем за
нарушение работником дисциплины труда к нему может быть применено одно из
дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192
ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по
соответствующим основаниям.

В частности,
согласно пп. «а»
п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут
работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых
обязанностей.

При наложении
дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и
обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192
ТК РФ).

При этом согласно ст. 193
ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать
от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное
объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.