Выговор овд. Строгий выговор

Эксперты рекомендуют, даже если человек на первый взгляд идеально подходит для какой-либо должности, заключить с ним трудовой договор с испытательным сроком. В этом случае можно будет оценить его профессиональные качества и расторгнуть контракт, если он не устроит нанимателя. Далее рассмотрим подробнее, что собой представляет испытательный срок сотрудника.

Общие сведения

Трудовой кодекс с комментариями к статьям достаточно четко регламентирует процедуру оформления человека на ту или иную должность. Подбор персонала зачастую представляет собой достаточно продолжительный процесс. Обычно прием на работу осуществляется по результатам собеседования. Часто при найме ему предлагаются профессиональные тесты.

Тем не менее, даже самый тщательный отбор персонала не исключает риск для работодателя. Новый человек может оказаться в результате недостаточно квалифицированным или дисциплинированным. Для оценки того, насколько он соответствует предъявляемым предприятием требованиям, целесообразно устанавливать испытательный срок работника. Для реализации этого следует не просто оговорить, а юридически правильно оформить соглашение. Трудовой кодекс с комментариями к статьям устанавливает правовые основы найма с такими условиями. Однако нужно знать некоторые нюансы, чтобы не допустить ошибок на практике.

Принципы, по которым устанавливается испытательный срок на работе

Как выше было сказано, этот период необходим для проверки профессиональных и некоторых личных качеств человека. Прием на работу в этом случае осуществляется с соблюдением ряда условий. К ним, в частности, относят:

• Испытательный срок устанавливается для нанимаемых людей, ранее не занимавших никакой должности на предприятии. К примеру, это касается случаев, когда специалиста переводят на более высокую должность или в другой отдел.
• Испытательный срок устанавливается до того момента, как человек приступает к выполнению своих обязанностей. Это значит, что перед началом деятельности на предприятии должно быть оформлено соответствующее соглашение. В качестве него выступает договор на испытательный срок (отдельным приложением) либо данные условия вписываются в общий контракт. В противном случае юридической силы данная договоренность не имеет.

Необходимо отметить, что условие о применении испытательного срока должно присутствовать не только непосредственно в договоре найма, но и в приказе о зачислении человека в штат. При этом будущий служащий своей подписью должен подтвердить факт ознакомления и согласия с данными фактами. В трудовой книжке ставить отметку о назначении испытательного срока необязательно.

Юридическое оформление

Как говорится в ТК, испытательный срок применяется только в соответствии с соглашением сторон. Условия оформления должны быть обязательно документированы. Основным документом является трудовой договор с испытательным сроком. Если условия зафиксированы только в приказе, то это считается нарушением законодательства. В этом случае судебный орган признает условия о назначении испытания недействительным.

Кроме основного контракта и приказа, порядок оформления служащего может отражаться непосредственно в его заявлении о просьбе назначения на ту или иную должность. Следует сказать, что в обязанности нанимателя входит не только юридически грамотное оформление контракта и прочих документов, но и ознакомление будущего сотрудника с трудовыми обязанностями, правилами внутреннего распорядка на предприятии, должностной инструкцией. Данный факт служащий заверяет своей подписью. Это имеет особое значение, если человек не прошел испытательный срок. Если наниматель вынужден уволить служащего, не выдержавшего установленный период, факт его ознакомления с обязанностями используется для подтверждения его несоответствия поручаемой должности.

Альтернативный вариант

Достаточно часто наниматели вместо бессрочного договора с испытательным сроком заключают срочное соглашение. По их мнению, такое оформление служащего существенно упрощает ситуацию, когда человек не справился с поставленными задачами и его следует увольнять. Период срочного договора завершится, и работник уйдет сам. Однако законодательство устанавливает определенные условия заключения такого соглашения. Так, согласно статье 58 ТК, оформление срочного договора с целью уклонения от обеспечения гарантий и прав, предусмотренных для сотрудников, для которых должен использоваться бессрочный контракт, запрещено. На соблюдение данных условий рекомендуется обращать особое внимание судам при разбирательстве нарушений.

Постановление Пленума ВС (Верховного Суда) № 63 (от 28.12.2006 г.), п. 13

Если в ходе рассмотрения спора о правомерности оформления срочного соглашения выявлено, что оно заключено служащим вынужденно, то судом применяются правила контракта на неопределенный период. Если человек обратился в юридическую инстанцию или в соответствующую инспекцию, то договор может признаваться заключенным на неопределенный период. При этом испытательный срок не назначается. На время испытательного срока на человека распространяются соответствующие положения законодательства и прочих актов, в которых содержатся нормы установленного права, коллективного соглашения, контракта, локальных документов.

Зарплата

Нарушением законодательства считается установление на период испытательного срока в трудовом договоре более низкой оплаты деятельности служащего. Нормами не предусмотрено, что зарплата специалиста в данном случае отличается. При появлении конфликтной ситуации работник имеет право получить недоплату в судебном порядке. Со стороны нанимателя этот момент может решаться разными способами. В частности, при оформлении трудового договора размер оплаты на время испытательного периода указывается в качестве постоянного. По окончании периода со специалистом подписывается дополнительное соглашение, в котором устанавливается увеличение выплаты. Также на предприятии может быть принято положение о премировании. Размер этих дополнительных выплат может устанавливаться в соответствии со стажем.

Порядок увольнения

В течение испытательного периода на служащего распространяются также гарантии и нормы, связанные с основаниями отказа нанимателя по его инициативе от услуг служащего. Они предусмотрены в статье 81. В трудовой договор не могут включаться дополнительные основания, не установленные законодательством. К ним, например, относят причины "целесообразности" либо "по усмотрению руководства". Указанные формулировки нередко присутствуют в контрактах. Тем не менее, они не соответствуют законодательству.

Отпуск

Испытательный срок входит в стаж служащего. Он дает право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск. В случае увольнения в ходе испытательного срока либо после его завершения, несмотря на то, что человек не выполнял свои обязанности на предприятии полгода, он имеет право на компенсацию за неиспользованный отпускной период. Она назначается пропорционально периоду нахождения его на предприятии в качестве служащего.

Особые случаи

При оформлении трудового договора необходимо знать, что законодательство исключает возможность применения испытательного срока к ряду категорий лиц. К ним относят:

• Избранных по конкурсу на замещение той или иной должности, проведенному в установленном законом либо прочими нормативными актами порядке.
• Беременных или имеющих на иждивении детей до полутора лет женщин.
• Лиц до 18-ти лет.
• Приглашенных на работу в порядке перевода от иного нанимателя по согласованию между руководствами предприятий.
• Лиц, оформляющихся на работу по договору на срок менее двух месяцев и прочих.

Продолжительность периода

Испытательный срок 3 месяца устанавливается в общих случаях. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей, директоров представительств, филиалов и прочих структурных обособленных подразделений – полгода, если другое не предусматривает Федеральный закон. При оформлении трудового договора на 3-6 месяцев, испытательный срок составляет не больше двух недель.

В этот период не включаются дни, когда служащий фактически отсутствовал на предприятии. Это может быть временная нетрудоспособность по болезни, например. В практике наниматели нередко прибегают к продлению испытательного срока, обозначенного в договоре. Данные действия противоречат законодательству. Если по завершении срока наниматель не принял решение об увольнении, сотрудник считается прошедшим испытание. В ряде случаев предусмотрена большая продолжительность периода. Она регламентируется ст. 27 ФЗ №79 и касается госслужащих.

Окончание испытательного срока

Зачастую по истечении периода служащий продолжает деятельность на предприятии. В этом случае он считается прошедшим испытание, и дальнейшее расторжение трудового договора осуществляется на общих основаниях. Если наниматель считает, что человек не соответствует должности, то оформления дополнительных бумаг не требуется. Другими словами, сотрудник продолжает работать на общих основаниях.

Статья 71

В случае неудовлетворительного результата испытания наниматель вправе до его истечения расторгнуть договор. При этом ему следует предупредить служащего об этом за три дня до прекращения контракта. В предупреждении должны содержаться причины, по которым наниматель признает, что человек не соответствует должности и не прошел испытание. Служащий может обжаловать данное решение в суде. В случае неудовлетворительного результата расторжение контракта выполняется без учета мнения профсоюзного органа и без уплаты выходного пособия. Если работодатель решает уволить нового сотрудника, то в этом случае необходимо соблюдение определенной процедуры и оформление соответствующих документов. В частности, составляется уведомление о неудовлетворительном результате. Оно должно быть в двух экземплярах – для служащего и руководителя. Документ передается сотруднику под подпись.

Действия нанимателя при отказе принять уведомление

Работник может отказаться принять бумагу. В этом случае нанимателю необходимо предпринять определенные действия. В частности, составляется соответствующий акт в присутствии нескольких сотрудников предприятия. Служащие-свидетели подтверждают своими подписями факт вручения документа, отказ его принять. Копия уведомления при этом может быть отправлена по почте на домашний адрес работника. Отправка осуществляется заказным письмом. Оно должно быть также с уведомлением о вручении.

В данном случае очень важно соблюдать установленный в статье 71 срок: письмо с уведомлением по поводу увольнения должно попасть в почтовое отделение не позднее, чем за трое суток до завершения испытания, назначенного работнику. Дата отправления определяется по оттиску штемпеля на квитанции и возвращаемом нанимателю уведомлении о вручении. Документ о расторжении договора должен содержать все необходимые признаки: дату и исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати, которая предназначена для оформления таких бумаг.

Юридически правильная формулировка причин увольнения

Она должна основываться на документах, которые подтверждают обоснованность принятого нанимателем решения. Как показывает судебная практика, в процессе рассмотрения споров об увольнении вследствие неудовлетворительного результата при испытании от работодателя требуется подтверждение факта несоответствия служащего должности. Для этого должны фиксироваться моменты, когда человек не справлялся с поставленной задачей либо допускал прочие нарушения (к примеру, должностную инструкцию, правила внутреннего распорядка и другое).

Данные обстоятельства необходимо оформлять документально (протоколировать), по возможности указывая причины. Вместе с этим следует требовать от служащего письменных объяснений его действий. Специалисты считают, что при увольнении по статье 71 необходимо предоставить доказательства профессионального несоответствия сотрудника занимаемой должности. В случае нарушения им внутренней дисциплины (прогулял либо каким-то иным способом показал халатное отношение к деятельности на предприятии), то его следует увольнять по соответствующему пункту статьи 81. В качестве документов, которыми наниматель подтверждает обоснованность увольнения, могут выступать:

• Акт о нарушении дисциплины.
• Документ о подтверждении несоответствия качества работы принятым на предприятии требованиям и нормам выработки и времени.
• Объяснительные записки служащего о причинах невыполнения заданий.
• Жалобы клиентов в письменном виде.

Оценка деловых качеств

Она имеет прямую зависимость от специфики и сферы деятельности предприятия. Исходя из этого, выводы о результатах испытания могут быть основаны на различных данных. К примеру, в сфере производства, в которой в качестве итога деятельности выступает предмет (продукция), определить уровень качества можно достаточно четко. Если предприятие занимается предоставлением услуг, то оценка деловых качеств сотрудника осуществляется в соответствии с количеством претензий клиентов.

Определенные сложности присутствуют в сфере интеллектуальной деятельности. В этом случае для оценки результатов фиксируется качество выполнения поручений, соблюдение установленных сроков, исполнение общего объема заданий, соответствие профессионально-квалификационным нормам. Оформлением и направлением данных документов занимается непосредственный начальник нового служащего. Процедура увольнения сотрудника, таким образом, требует от нанимателя определенного формализма. Тем не менее служащий в любом случае может на законных основаниях обжаловать решение.

Право служащего на расторжение контракта

Им сотрудник может воспользоваться в том случае, если в течение испытания он поймет, что предложенная деятельность ему не подходит. О своем решении он должен предупредить руководство за три дня. Уведомление должно быть в письменном виде. Данная норма имеет особую важность для служащего. Это обусловлено тем, что потенциальные работодатели хотели бы знать причины, по которым соискатель уволился так быстро с предыдущего предприятия.

В заключение

Законодательство довольно точно определяет условия, в соответствии с которыми допускается применение испытательного срока. В связи с тем, что зачастую новый служащий считается в рамках данных отношений стороной, не имеющей социальной защиты, то нормами права устанавливаются определенные гарантии для него. При этом процедура увольнения сотрудника по причине неудовлетворительного результата испытательного периода довольно формализована. Законодательством определено право служащего на обжалование решения руководства предприятия в судебном порядке.

В таких случаях исполнительный орган будет осуществлять тщательную проверку законности установления испытательного срока, юридическую грамотность оформления необходимой документации. Немаловажное значение будет иметь соблюдение руководством предприятия всех правовых аспектов в рамках данных отношений. На основании этого и работодатель, и сам соискатель имеют право для себя лично определять целесообразность применения и условия прохождения на предприятии испытательного срока. Как показывает практика, случаи конфликтных ситуаций отмечаются реже там, где отбор осуществляется по результатам нескольких этапов собеседования.

Термин «испытательный срок» знаком всем, кто когда-нибудь устраивался на работу - это законное для работодателя право, за определенный период времени, оценить профессионализм и знания возможного работника. Испытательный период длится от трех месяцев до полугода, время действия обязательно указывается в трудовом договоре, обо всех деталях испытания работник должен ознакомиться заранее. Запись в трудовой не должна включать в себя информацию об испытательном периоде.

Что такое испытательный срок по трудовому кодексу

В российском законодательстве все нормативы прописаны в статье 70 ТК РФ. Там же есть и определение этого термина: это период времени, который устанавливается работодателем, чтобы дать оценку соответствию работника должности, на которую он претендует. При этом в самом трудовом договоре прописаны условия и продолжительность испытания.

Испытание при приеме на работу

Процедура испытания потенциального сотрудника при приеме на работу выражает вполне законное право работодателя определить его профессиональные навыки и соответствие его должности. Важно помнить, что это не обязательное, но дополнительное условие заключенного трудового договора, которое делается по соглашению обоих сторон. Это не является обязательством работодателя, скорее это его желание проверить сотрудника, а если в квалификации работника нет сомнений, ни о каком испытательном периоде речь не идет.

Испытательный срок при заключении трудового договора

Стоит помнить, что сотрудник, находящийся на испытании является равноправным членом коллектива, это выражается в выполнении его прав, а также в выплате заработной платы. Многие работодатели стремятся предложить претенденту на должность небольшой оклад. В Трудовом кодексе для этого случая не прописано каких-либо особых условий оплаты, но и напрямую не запрещено устанавливать на это время более низкую зарплату.

Порядок оформления

Все условия прописываются в трудовом договоре, который компания должна заключить с сотрудником. Указывается точная дата начала и завершения испытательного периода (с 01.01.2002 по 04.01.2002) или его продолжительность (две недели, три месяца). Не забывайте, что в приказе о приеме на работу должно быть указано, что сотрудник будет находиться на проверке его соответствия занимаемой должности. Один экземпляр рабочего договора отдается сотруднику.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок

Прием на работу с испытательным сроком запрещен для определенной категории лиц, к которым относятся:

• те, кто прошел на должность по конкурсу, согласно российскому законодательству;
• беременные женщины, скоро уходящие в декретный отпуск;
• несовершеннолетние граждане;
• выпускники ВУЗов и других учебных учреждений, для которых это первая работа;
• если работник избран на выбранную оплачиваемую ставку;
• при переводе из другой организации, например из Москвы.

Законом определяются иные условия, при которых работодатель не имеет право назначать испытание для прохождения на вакантную должность:

• при временном трудоустройстве сроком до двух месяцев;
• в случае, когда трудовой договор заключается до завершения периода ученичества;
• в случае замещения на установленный срок гражданских служащих определенной категории (помощники, советники, руководители);
• в таможенной службе при взятии на работу выпускников специализированных образовательных учреждений Федерального значения и всех, кто пришел в таможенную службу по конкурсу.

Продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Стандартный срок испытания при приеме на работу составляет три месяца. Работники высшего звена – руководители, главные бухгалтеры, финансовые директора, их заместители могут проходить испытание на соответствие должности по профпригодности до полугода. Другой случай – срочные трудовые договора, сроком до шести месяцев. Тогда этот период не должен превышать двух недель.

Минимальный

Минимальный срок испытания при приеме на работу длится две недели, в случае, когда заключается срочный трудовой договор (до 6 месяцев). При заключении обычного договора работодатель сам устанавливает срок действия трудового испытания – от одного до трех месяцев в зависимости от занимаемой должности. Для руководителей высшего звена это три месяца. По желанию работодателя длительность периода работы может быть сокращена.

Продление испытательного срока

Длительность трудового испытания зафиксирована в двух основополагающих документах – трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Существуют случаи, когда срок испытания может быть продлен: болезнь работника, отгулы, профильное обучение. Только эти причины могут быть обоснованием продления. Работодатель издает дополнительный приказ, где указывается срок, на который продлевается проведение испытания и уважительные причины, которые послужили основанием этому.

Максимальный испытательный срок по трудовому кодексу

При заключении срочного договора длительностью от двух до шести месяцев или сезонных работах испытательный период может длиться только 2 недели. Если работник принимается на постоянную основу, то тогда максимальный срок испытания при приеме на работу составляет полгода. Эти сроки прописаны в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Досрочное прекращение

Основная причина досрочного прекращения трудового договора – успешное прохождение испытания. Работодатель издает приказ о досрочном завершении испытания, где подробно расписаны причины его окончания. Сотрудник же может написать заявление об уходе с предприятия, если должность, на которой он трудился, его не устроила. Вправе ли работодатель прекратить трудовое испытание раньше, если работа сотрудника неудовлетворительна? Да, только все должно быть оформлено по закону (соответствующий приказ), а сотрудник должен быть предупрежден предварительно..

Права работника на испытательном сроке

В трудовом законодательстве недвусмысленно указано, что сотрудник, который находится на трудовом испытании, имеет ровно такие же права и обязанности, как и остальные работники предприятия. Это касается заработной платы, получение премий, установлении социальных гарантий. Кандидат имеет право в судебном порядке обжаловать любые действия работодателя, которые ущемляют права работника, в том числе и в отношении досрочного расторжения трудового контракта.

Можно ли брать больничный

Сотрудник, который находится на испытательном периоде, вправе брать больничный, расчет которого будет рассчитываться по его среднедневному заработку. На время больничного срок трудового испытания не засчитывается, оно возобновляет свое действие, когда работник выходит на свое место работы. В случае, когда работник прекращает сотрудничество с работодателем (независимо от причины), работодатель обязан оплатить больничный лист.

Чем определяется размер зарплаты

Сотрудник на испытательном периоде находится под действием трудового законодательства. Это означает, что его права ни в коем разе не должны быть меньше, чем у основного кадрового состава. Оклад должен быть установлен согласно штатному расписанию. Это можно обойти, просто введя в штатное расписание уменьшенный оклад для «помощников менеджера» или «ассистента», его размер может быть любым, но не менее одного МРОТа (минимального размера оклада труда). Работодатель обязан оплачивать больничные, сверхурочные, работу в праздничные дни и выходные.

Окончание испытательного срока

Сразу отметим, что есть ситуация, когда после испытательного срока сотрудника уволить невозможно: когда в этот период времени сотрудница забеременела и принесла соответствующие справки. В других случаях существует два варианта окончания испытательного периода.

• положительный – обе стороны устраивает работа в организации, тогда работника зачисляют в штат согласно должностной инструкции;
• отрицательный – фирму-работодателя не устраивает качество и результат работы соискателя, принимается решение о расторжении контракта (в приказе по форме указываются причины и доказательства нерадивости работника).

Увольнение сотрудника, проходящего испытание, всегда оформляется максимально подробно, ведь существует немаленький шанс, что сотрудник посчитает такие действия неправомерными и подаст в суд на работодателя. Этого можно избежать, доказав, что работник нарушил правила работы, технику безопасности, не выполнял указания, отсутствовал без уважительной причины. При приеме на работу необходимо получить письменное уведомление работника с его подписью, что он был осведомлен обо всех нормах внутреннего распорядка работодателя.

Видео: работа с испытательным сроком

При устройстве на работу мелочей не бывает, важным является любой нюанс. Рассмотрим один из важных моментов: сколько длится испытательный срок при начале трудовой деятельности на новом месте.

Минимальный и максимальный испытательный срок по Трудовому Кодексу

Испытательный срок – это официально установленный законодательством период, по истечении которого работодатель решает, принимать ли выбранного кандидата на работу на постоянной основе. Этот срок дается претенденту на определенную должность показать свои трудовые навыки, знания и умения. Соглашение о сроке испытания должно быть оговорено в договоре, подписанном работодателем и лицом, принимаемым на работу.

Работник, принятый на службу с испытательным сроком, должен выполнять свои должностные обязанности согласно инструкции. Его деятельность контролирует специально назначенный сотрудник. Как правило, это непосредственный руководитель испытуемого.

Любопытные данные

По статистика на вопрос «Как долго длился ваш испытательный срок?» ответы респондентов распределились следующим образом: 25% один-два месяца; 23% две недели-месяц; 16% несколько дней; 14% два-три месяца; 9% неделя-две; 9% неделя; 4% от трех до шести месяцев.

Прекращение испытательного срока раньше назначенной даты может быть инициировано руководителем, если его полностью утраивают профессиональные качества испытуемого. Данный вариант предполагает досрочное принятие кандидата на постоянную работу. Документально это оформляется доп. соглашением к действующему трудовому договору.

Прекращение трудовых отношений в течение отведенного периода срока испытания может быть совершено по инициативе любой из сторон в упрощенном порядке.

Положения об испытательном сроке регламентируются Трудовым Кодексом (ТК) РФ, в статьях 59, 70, 71, 289 . ТК оговаривает, что продолжительность испытания может составлять от 14 дней до 3 месяцев. Исключение составляет длительность срока для должностей руководящего звена.

Следует отметить некоторые нюансы, касающиеся конкретных сроков испытательного периода:

• при заключении трудового договора на период менее 2 месяцев, испытательный срок не предусмотрен;
• при устройстве на сезонную работу продолжительностью от 2 месяцев до полугода, длительность периода испытания должна составлять не более 14 дней;
• при наступлении беременности, сотрудница, находящейся на испытательном сроке, получает статус постоянного сотрудника, не дожидаясь окончания испытания;
• заключение срочного трудового договора от полугода и более предусматривает стандартную длительность испытания – до 3 месяцев.

Следует знать, что испытательный срок при трудоустройстве по закону является временем фактической работы, поэтому включается и в отпускной, и в страховой стаж. Периоды отсутствия сотрудника на рабочем месте (в том числе по причине временной нетрудоспособности) не засчитываются в испытательный период.

Испытательный срок по ТК РФ для сотрудников руководящего звена

Руководитель, его заместитель, главный бухгалтер, зам. главбуха – эти лица занимают должности руководящего звена. Ответственность, возлагаемая на людей, занимающих эти должности, велика. Поэтому и протяженность испытательного срока гораздо больше, чем у других (часть 5 статьи 70 ТК). Максимальный срок испытания при приеме на работу на руководящие должности – до года на гос. службе (Федеральный Закон о госслужбе №79-ФЗ) и до 6 месяцев – в иных организациях.

Перечень лиц, для которых Трудовой Кодекс не предусматривает испытательный срок

Российским законодательством установлено, что некоторые категории граждан, устраивающиеся на работу, не подлежат проверочному испытанию.
Оформляются без испытательного периода следующие лица:

• беременные женщины;
• женщины, у которых есть ребенок до 1,5 лет;
• граждане, которым еще нет 18 лет;
• лица, устраиваемые на работу сроком менее 2 месяцев;
• сотрудники, поступившие на работу вследствие перевода из другой организации;
• молодые специалисты, т. е. люди, только что получившие диплом об обретении профессионального образования. Молодыми специалистами считаются граждане, получившие диплом о среднем специальном или высшем образовании, в течение года со дня его получения;
• сотрудники, уже прошедшие конкурс на замещение данной вакантной должности;
• лица, избранные на выбираемую должность.

О правилах установления испытательного срока хорошо рассказано в видео

Продление длительности испытательного срока

Срок испытания может быть продлен для работника, который в течение установленного периода какое-то время находился на больничном или в административном отпуске (т. е. за свой счет). Кроме того, причиной продления испытательного периода может стать документально зафиксированный простой предприятия.

Длительность испытания продлевается на суммарное время отсутствия кандидата на рабочем месте, но не более. Продление испытания оговаривается в специальном приказе, в котором указывается причина продления, и обозначается новая дата окончания срока испытания. Работник обязательно должен ознакомиться с приказом и расписаться в данном документе.

Приказ должен содержать следующие реквизиты:

• название предприятия или данные предпринимателя
• наименование документа
• документу присваивают номер
• приводится обоснованная причина продления
• время, на которое продлевается испытание, причем, оно должно соответствовать количеству пропущенных рабочих дней
• личные данные самого сотрудника-испытуемого
• перечисляются документы, доказывающие отсутствие в рабочее время: заявление на отгул, больничный лист и другое
• приказ подписывается руководителем и ставится печать.

Если у вас есть вопросы насчет испытательного срока по трудовому договору, оставляйте их в комментариях

Трудовой кодекс указывает, что работодатель имеет право назначить соискателю испытание при приёме на работу. Это необходимо для проверки профессиональных качеств будущего сотрудника. Это не означает, что работодатель обязан установить испытательный срок.
указыват, что установить сотруднику испытательный срок можно только по соглашению сторон. Однако на практике это не так. Наниматель ставит соискателя должности перед фактом, что есть испытательный срок, и заработная плата на это время устанавливается несколько ниже, чем после него.

При приёме на работу, даже при наличии испытательного срока, работодатель заключает с сотрудником трудовой договор. В договоре должно быть указано, что работник принимается «с испытательным сроком продолжительностью ….». Заработная плата, которую работодатель собирается выплачивать работнику на испытании, также должна быть оговорена в договоре. Если в трудовом договоре нет условия про назначение соискателю испытания при приёме на работу, это означает, что сотрудник принят на вакантную должность без испытательного срока.

В статье 70 ТК РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев. Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается до 6 месяцев. Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, то срок испытания не может превышать 2 недель. Если сотрудник болел или фактически отсутствовал на рабочем месте по другим причинам, эти периоды вычитаются из срока испытания.

• лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса;
• беременным женщинам;
• женщинам, которые имеют ребёнка в возрасте до 3 лет;
• несовершеннолетним работникам;
• лицам, занимающим выборную должность;
• лицам, занимающим вакантную должность в результате перевода от другого работодателя;
• соискателям, которые заключают трудовой договор на срок менее 2 месяцев;
• иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.

Работник должен понимать, что если есть испытание, то должны быть и его результаты. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если работник прошёл испытание, то с ним не нужно заключать новый трудовой договор. Он продолжает работать на тех условиях, которые указаны в трудовом договоре, заключаемом при приёме. Если же результаты испытания, по мнению работодателя, отрицательные, то он может расторгнуть трудовой договор с сотрудником ещё до окончания испытательного срока.
Для этого он должен в письменной форме предупредить работника о грядущем увольнении за 3 дня. В уведомлении об увольнении также должны быть подробно указаны причины. Работодатель должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения испытания.
Если работник не согласен с результатами прохождения испытания, то он также должен уведомить об этом работодателя. Если же он считает своё увольнение незаконным, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или же в суд. Мнение профсоюза в данном случае не учитывается. Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, если в ходе испытания он решит, что данная работа ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить работодателя в письменной форме за 3 дня.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Согласно сложившейся практике - испытательный срок - это определённый период времени, в течение которого работодатель проверяет соответствие нанимаемого на работу сотрудника той должности, на которую он оформляется.
Установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, он может принять его на работу и без прохождения испытания.

Работодатель имеет право применить к тому или иному соискателю на вакантную должность испытательный срок, вне зависимости от организационно-правовой формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение испытательного срока регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ . Но это не означает, что он работает на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего трудового законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы трудового права. То есть он имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм ТК РФ.
Испытательный срок может быть установлен только по соглашению сторон. То есть если одна сторона (как правило, это будущий работник) не знала об установлении испытания или не была должным образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм ТК РФ.
Поэтому работодатель должен уведомить своего будущего работника о том, что он намерен установить определённый срок для проверки его профессиональной пригодности. Продолжительность срока должна быть озвучена. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему работодателю и другой срок. Когда стороны придут к обоюдному соглашению, они подписывают трудовой договор, в котором и указана продолжительность испытаний для конкретного соискателя.

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.
На основании подписанного трудового договора или дополнительного соглашения, издаётся приказ, в котором также отражается продолжительность испытательного срока. Если таковые условия отсутствуют, то работник считается принятым без испытательного срока.

Условия труда на испытательном сроке не должны быть хуже, чем после его прохождения. Такое право работнику гарантируется ст. 70 ТК РФ . Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий трудовой договор, а не на время прохождения испытания. Заключить срочный договор по такому основанию, как на время испытательного срока, работодатель не может, так как это не является основанием для заключения срочного договора. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и заработной платы. Она не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности и с таким же опытом работы, как и новый работник. То есть работодатель не имеет права прописать в трудовом договоре один размер вознаграждения на время испытания, а после - другую сумму.

Но работодатели нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК РФ. Они устанавливают для всех сотрудников невысокие оклады, вне зависимости от должности, квалификации и опыта работы. А потом ежемесячно выплачивают своим сотрудникам премии, учитывая эти факты. Поэтому работник на испытательном сроке, как правило, получает меньше других работников.
Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором - работник или работодатель. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные трудовые отношения невозможны, то трудовой договор расторгается без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

К кому не применяется испытательный срок

Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять испытательный срок в качестве меры проверки профессионализма. Круг таких работников определён в ст. 70 ТК РФ . К ним относятся:

• соискатели, которые принимаются на вакантную должность по итогам конкурса;
• беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
• несовершеннолетние соискатели;
• соискатели, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
• соискатели, которые намеренно избираются на данную должность;
• работники, с которыми заключается трудовой договор из-за перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;
• соискатели, которые заключают трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяцев;
• соискатели других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.

По отношению к этим работникам работодатель не имеет права применять испытания при оформлении на работу.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права проверять профессионализм своего работника больше этого срока.
Но есть несколько категорий работников, для которых испытательный срок не должен превышать строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель должен сначала определить, относится ли его новый работник к такой категории или нет, а уже потом устанавливать ему испытания на определённый срок.

Испытательный срок продолжительностью не более 6 месяцев устанавливается для:

• руководителя предприятия, а также для его заместителя;
• руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
• главного бухгалтера и его заместителя.

Испытательный срок не может превышать более 2 недель для соискателей:

• заключающих трудовой договор на срок от 2 месяцев до полугода;
• работающих на сезонных работах.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются:

• для госслужащих, которые принимаются на работу впервые;
• для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий работников, могут быть установлены иные сроки проведения испытания. Поэтому если работодатель для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он должен учесть это при приёме на работу новых сотрудников.

Если срок испытания прописан в трудовом договоре и не превышает установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель имеет право сократить испытательный срок своему работнику без веских на то оснований, а увеличивать его он не имеет права.
Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику. Это такие периоды времени, как:

• период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
• административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;
• учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;
• нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
• отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как срочный трудовой договор, так и договор, определённый сроком действия. Такой момент достигается по соглашению сторон. Срок действия трудовых отношений должен быть прописан в трудовом договоре. К такому работнику также можно применять испытательный срок, но с некоторыми нюансами.

Срочный трудовой договор может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

• на срок не более 5 лет;
• работник нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату окончания таких работ определить нельзя. В трудовом договоре так и должно быть указано;
• временное отсутствие другого работника. Часто распространённый случай - декрет сотрудницы;
• выполнение сезонных работ. Например, уборка урожая или посевные работы.

В других случаях, трудовой договор заключается на неопределённый срок.

При срочном трудовом договоре продолжительность испытания устанавливается также по соглашению сторон, как и при бессрочном договоре. Применяются общие условия назначения испытания. Срок для проверки нового работника не может также превышать 3 месяцев. Но если новый сотрудник оформляется на срок от 2 месяцев до полугода, то работодатель не может назначить срок проверки более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда работник, например, нанимается на выполнение сезонных работ.
Если же сотрудник принимается на работу на срок, который не превышает 2 месяцев, то работодатель не имеет права устанавливать срок для испытания. Если работодатель настаивает на этом, то он нарушает основные трудовые права данного работника.

Сегодня уже очень редко встречаются фирмы, которые не устанавливают новым работникам испытательный срок для проверки их профпригодности. Однако зачастую ни работник, ни даже работодатель до конца не понимают значения испытательного срока и последствий его установления. Поэтому далее мы расскажем о том, в каких случаях испытательный срок может быть установлен, каковы порядок и последствия его установления и опишем основные особенности, связанные с испытательным сроком.

Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон для проверки соответствия работника поручаемой работе. Таким образом, испытательный срок может быть зафиксирован только в соглашении сторон , которым обычно является трудовой договор. Условие об испытании не может устанавливаться приказом работодателя и не может быть зафиксировано в локальных актах организации, с которыми знакомят работника после приема на работу.

Если при приеме на работу работник «не был оформлен» , иными словами с ним не был заключен трудовой договор, то в силу ст. 16 ТК РФ, по общему правилу такой работник, тем не менее, считается принятым и обладает всеми правами в соответствии с ТК РФ. Поскольку в данном случае отсутствует трудовой договор, то отсутствует и соглашение об установлении испытательного срока. Поэтому работник считается принятым без испытания.

Поскольку испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, он не может быть установлен позднее, даже по соглашению сторон. Поэтому если в трудовом договоре, заключаемом для приема на работу, отсутствует запись об испытании, ввести испытательный срок легальными методами уже не удастся.

Обращаем внимание, что ТК РФ не говорит об испытательном сроке, а использует термин «испытание». Поэтому, во избежание споров между работником и работодателем, в трудовом договоре должно быть указано именно установление испытания, а не испытательного срока.

В ст. 70 и некоторых других статьях Трудового кодекса РФ указаны лица, для которых не может быть установлен испытательный срок . Чаще всего это ограничение касается следующих категорий лиц:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (речь о молодых специалистах, вышедших из ВУЗа);
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Таким образом, даже если в трудовом договоре, заключаемом с этими лицами, содержится условие об испытании, это условие будет недействительным, как противоречащее закону. Для этих лиц испытание принципиально недопустимо.

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев . Для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев. Важно отметить, что в испытательный срок не засчитывается время, когда работник фактически отсутствовал на работе, например болел.

Последствия установления испытательного срока

Основным последствием установления испытательного срока является возможность упрощенного расторжения трудового договора , причем как для работника, так и для работодателя.

Упрощенный порядок выражается в том, что для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания». Хотя важно отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым качествам работника . Другими словами нельзя уволить работника, если к нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись характерами». В последнем случае увольнение будет признано незаконным. Порядок действий работника при незаконном увольнении описан в отдельной статье.

Основными доказательствами неудовлетворительного результата испытания могут служить:

• приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности,
• докладные записки непосредственного начальника о неудовлетворительном качестве работы подчиненного,
• объяснительные записки самого работника по фактам допущенных нарушений,
• акт, составленный по результатам служебной проверки и т.д.

Работодателю очень важно иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своей работой. Если сотрудник опоздал или прогулял, необходимо соблюсти весь порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если сотрудник нецензурно ругается со своими коллегами, необходимо назначить служебную проверку, собрать объяснительные и по результатам составить акт. И так следует поступать в каждой ситуации, когда не устраивают действия работника. В суде по спору о незаконном увольнении простых слов о совершенных прогулах и безответственном подходе к работе будет недостаточно.

Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. В уведомлении должны быть указаны причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания. Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора, в противном случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка. Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.

Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке может и работник. Если обычно, при увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня .

По большому счету иных последствий, кроме упрощенного порядка расторжения трудового договора, установление испытательного срока не влечет. Поэтому работник в период испытания наделен теми же правами, что и остальные работники организации . В связи с испытанием ему не может быть установлена меньшая заработная плата, большая продолжительность работы и т.д. Единственное отличие такого работника в том, что он может быть уволен в упрощенном порядке. Во всем остальном он имеет те же права, и несет те же обязанности, что и его коллеги.