Что входит систему международного права. Международное право в современном мире
Система стимулирования представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей.
Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности сотрудников предприятия и, наоборот, снижается при существенном повышении его средних значений (по стране, отрасли и т. п.). Чаще всего материальные (денежные) стимулы применяют, если возможно выделить результат отдельного работника, группы, подразделения. Этот вид стимулирования представляет собой определенную сложность, когда речь идет об управленческом труде.
Не денежные (социальные и функциональные) стимулы способствуют активизации потребностей в безопасности, уверенности в завтрашнем дне. Эти стимулы становятся актуальными при экономической нестабильности общества, при выполнении работ повышенной опасности, для людей с повышенным уровнем тревожности и т. п.
- системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;
- эти системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;
- поощрение работников важно организовать по критериям, которые воспринимаются каждым как правильные;
- размеры поощрений должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже, чаще и меньше);
- система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;
- эта система должна способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками;
- в этой системе работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельности фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).
Социально-психологические стимулы относятся к нематериальным стимулам и воздействуют на потребности социальные и потребности в уважении.
Творческие стимулы способствуют не только активному использованию своего потенциала, но и его наращиванию, созданию творческой обстановки, удовлетворению потребностей в самовыражении.
Социально-психологические и творческие стимулы наиболее актуальны для персонала, участвующего в формулировании проблем и поиске путей их решения. Их активно применяют в организациях, которые реально признают роль человеческого фактора в достижении эффективной работы.
Методы принуждения должны применяться очень корректно в обоснованных случаях. Так, например, в административных системах, в основе которых лежат соблюдение норм, стандартов, жесткая дисциплина и т. п. применение этих методов необходимо. Применение принуждения как метода мотивации в творческих коллективах приводит, как правило, к отрицательным результатам, способствует снижению творческой активности.
Солидарности как методу мотивации придается большое значение там, где необходимо максимальное вовлечение работников, обладающих специальными знаниями, командная работа для решения сложных, нестандартных проблем. Особенно актуален при создании и функционировании системы управления качеством, а также системы управления знаниями. Для японской экономики этот метод мотивации является основным благодаря своеобразию менталитета.
Метод мотивации приспособление позволяет удержать ключевой персонал, делегируя ему полномочия в решении проблем, которые представляют для него профессиональный интерес и для решения которых сотрудник обладает необходимой компетенцией. То есть определенные направления работы подбираются под уровень компетенции сотрудника. Этот метод мотивации чаще всего применяется в организациях, поощряющих инициативу, творчество и ответственность сотрудников, является актуальным для предприятий, ориентированных на ведение конкурентной борьбы при помощи ноу-хау.
Эффективное сочетание методов мотивации с учетом основополагающих принципов проектирования системы мотивации позволит создать основу для реализации стратегий предприятия.
Российские работодатели понимают, что зарплата не является сегодня единственным стимулом для специалиста. Все больше компаний создают целую систему мотиваций, в которой фиксированный оклад — лишь отдельная часть. Эксперты уверены, что, уходя от закостенелого подхода «аванс и получка», выигрывают и работник, и фирма.
Безусловно, никакой начальник не сможет заставить подчиненных искренне любить свою работу. Однако заинтересовать сотрудников выполнять ее так, как того требуют интересы компании, он просто обязан. В этом ему помогает четко организованная система мотивации. В таком случае сам сотрудник заинтересован в повышении качества и эффективности работы.
Продуманный подход к вопросам стимулирования помогает и в решении проблемы удержания кадров. Текучка кадров – это симптом отсутствия системы мотивации или ее несостоятельности . Любой человек стремится туда, где ему предоставят достойные условия оплаты. Однако для того, чтобы удержать специалистов и заинтересовать их в повышении результатов работы, одного оклада недостаточно. Нужна комплексная система стимулирования персонала , включающая как материальное, так и нематериальное стимулирование .
Таким образом, соискатель на этапе трудоустройства должен учитывать не только сумму гонорара, обещанную ему. Стоит также учитывать:
1) имеет ли компания в своем арсенале достаточный объем инструментов воздействия, чтобы подбирать соответствующие варианты для мотивации специалистов каждого уровня;
2) насколько этот набор позволяет ей как на этапе поиска, так и в повседневной работе с персоналом находить индивидуальный подход к каждому сотруднику.
Материальное стимулирование персонала
В основном это два вида методов, практикуемые одновременно: поощрения и взыскания.
Безусловно, в первую очередь компания должна уделять внимание установлению конкурентного на рынке труда уровня заработной платы. Важно, чтобы человек получал соответствующую его квалификации, должности и объему работы сумму. Но здесь есть одна тонкость: зарплата сотрудника должна, хоть на 10 рублей, но увеличиваться каждый месяц. Если сотрудник это знает – у него формируется ощущение, что есть прогресс. Здесь важно не количество, а тенденция!
Однако для того, чтобы дополнительно заинтересовать сотрудников в повышении эффективности труда, необходимо использовать смешанную систему оплаты . Таким образом, одна часть вознаграждения выплачивается в виде оклада и является постоянной. Сумма другой – переменной — зависит от конкретных показателей.
Наибольшее распространение такая система получила в мотивации специалистов отделов продаж, страховых агентов и т.д. При этом доход сотрудника растет в зависимости от объема выполненной работы. Кроме того, размер процента, причитающегося сотруднику, компания тоже может постепенно увеличивать. Это мотивирует постоянно повышать квалификацию и искать нестандартные подходы к работе. Бонус обычно начисляется как отдельному сотруднику, так и целому отделу.
Надо заметить, что некоторые компании приглашают «продажников» только на проценты, при этом российские фирмы на такие условия зовут начинающих продавцов. А вот многие иностранные работодатели подобные предложения делают и опытным профессионалам.
Однако все чаще переменную часть вознаграждения предлагают и другим специалистам. Распространены, например, бонусы по результатам деятельности компании, выплачиваемые управленческому звену. Есть компании, которые подбирают даже водителей и курьеров на небольшой фиксированный уровень и процентную часть, зависящую от нормы выработки. Наименее подвержены такой тенденции сотрудники бухгалтерии и IT-специалисты, офисный персонал.
Но проблема в том, что условия выплаты, а также ее размер определяются конкретным показателем, достигнутым компанией или ее подразделением. Однако не всегда работодатели достаточно глубоко продумывают этот момент, и вклад отдельного сотрудника может слишком мало влиять на выбранную цифру.
Помимо постоянных выплат фирмы часто практикуют разовые поощрения (премии). Поводами для них могут стать успехи компании, выслуга лет, выполнение конкретного проекта и т.д. Форма поощрения тоже бывает различной, например ценные подарки, оплата путевок.
К материальным методам мотивации также относится покупка квартиры для высшего топ-менеджмента. В некоторых сетевых магазинах, например, действуют системы накопления баллов, которые зачитываются при покупке линейным специалистом квартиры. Однако эта форма мотивации рассчитана на длительную работу в компании, и выкуп жилья в первые годы работы не предусматривается.
Механизмы взыскания в системе материального стимулирования несколько менее разнообразны. В основном это различные штрафы и лишение того или иного вида материального поощрения, исключить которые, к сожалению, практически невозможно. Штрафы зачастую являются наиболее эффективным способом воздействия на безответственного сотрудника. Иногда ничто другое не способно заставить его быть внимательным, выдерживать сроки, следовать установленным правилам и т.п.
Однако негативные последствия неизбежны, если сотрудник взыскания не ожидал. Будет гораздо действеннее предупредить персонал о возможных санкциях заранее, а еще лучше, если каждый сотрудник поставит свою подпись на письменном изложении корпоративных установок. Тогда он будет больше чувствовать свою ответственность.
Как не ошибиться в погоне за выгодой
Безусловно, четкая и прозрачная система мотивации, учитывающая личные потребности сотрудников, – это самый эффективный инструмент в руках работодателя. Однако ее построение является довольно сложной задачей, с которой справляются не в каждой компании.
Что же должно насторожить соискателя, готового устроиться на работу в ту или иную фирму, на что ему следует обратить внимание?
Во-первых , абсолютно недопустимо, если работодатель использует какие-либо методы принуждения или даже угрозы. Мотивация – это, так или иначе, эмоция. И преобладать в компании, добросовестно относящейся к персоналу, должны именно положительные эмоции. Поэтому стоит насторожиться, если уже на собеседовании в разговоре преобладает повелительный тон. Или вместо описания перспектив оппонент рассказывает о различных запретах и ограничениях.
Второй фактор , который следует учесть, — это достижимость получения премий и бонусов, а также возможность реально подняться по служебной лестнице. Насторожить должно отсутствие количественных или качественных показателей эффективности работы.
Когда соискатель приходит к новому работодателю, прежде всего он должен спросить о критериях оценки своей деятельности. Есть ли такие критерии в компании? Как руководитель будет оценивать эффективность работы? Сможет ли сам сотрудник определить, как он выполнил свои задачи? Правильно ли он двигался весь этот месяц к цели, или были какие-то отклонения?
Во время собеседования необходимо выяснить, как мотивирует сотрудников руководство, и сопоставить его систему мотивации с собственными запросами, поскольку предпочтительнее в этом отношении была бы фирма, декларирующая индивидуальный подход к личным потребностям каждого сотрудника.
Помимо материальной составляющей, которая всегда будет играть главенствующую роль, компании задействуют широкий набор средств. И, надо заметить, что добиваются эффективной работы фирмы, в которых не просто платят зарплату, но стремятся «чувствовать» человека. Там, где учитывают его видение тех или иных процессов, происходящих в компании, ждут от него обратной связи, правильно ее истолковывают и своевременно реагируют, что помогает создать наиболее комфортные рабочие условия.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.
дипломная работа , добавлен 18.12.2012
Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
дипломная работа , добавлен 16.12.2013
Сущность человеческого капитала, его роль в стратегии предприятия. Факторы, влияющие на трудовую мотивацию. Характеристика экономических методов активизации труда. Особенности административных и социально-психологических методов стимулирования персонала.
реферат , добавлен 27.11.2012
Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.
курсовая работа , добавлен 24.10.2014
Сущность технократического подхода к управлению персоналом. Роль и значение мотивации персонала. Виды стимулирования в организации. Анализ социально-экономического состояния ООО "ТД "Талосто". Совершенствование системы стимулирования труда персонала.
дипломная работа , добавлен 27.11.2012
Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятия. Существующие системы мотивации труда. Формирование устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности деятельности. Анализ состава и структуры персонала.
дипломная работа , добавлен 06.09.2010
Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом: теории и процесс стимулирования. Анализ методов мотивации персонала в цехе ОЗЦ на ЗАО "ПК ЗТЭО", характеристика потребностей персонала. Разработка мероприятий по улучшению условий труда.
дипломная работа , добавлен 16.05.2010
Определение, сущность, функции, принципы и формы стимулирования труда. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия. Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности.
курсовая работа , добавлен 28.07.2010
2. Система международного права
Система международного права - это объективно существующая целостность внутренне взаимосвязанных элементов: общепризнанных принципов, норм международного права (договорных и обычно-правовых), решений международных организаций, рекомендательных резолюций международных организаций, решений международных судебных органов, а также институтов международного права (института международного признания, института правопреемства в отношении договоров, института международной ответственности и др.) .
Все упомянутые элементы системы составляют отрасли международного права (морское, дипломатическое, право международных договоров и т. д.). Каждая отрасль представляет собой самостоятельную систему , которая может считаться подсистемой в рамках целостной, единой системы международного права .
Следует отметить, что перечень отраслей не во всем базируется на объективных критериях. Как за рубежом, так и в отечественной науке международного права продолжаются дискуссии по поводу общепризнанных отраслей международного права, затрагивая и основания конституирования отраслей и их конкретные характеристики, их наименования и внутренне построение отдельных отраслей.
В настоящее время к общепризнанным отраслям международного права можно отнести (не затрагивая вопроса о наименовании) такие отрасли:
право международных договоров, право внешних сношений (дипломатические и консульское право), право международных организаций, право международной безопасности, международное гуманитарное право («право прав человека»), международное морское право и другие .
3. Основные принципы международного права
Принципы международного пра ва- это руководящие правила поведения субъектов, возникающие как результат общественной практики, юридически закрепленные начала международного права . Принцип международного права - это прежде всего норма международного права.
Принципы международного права формируются обычным и договорным путем. Они выполняют одновременно две функции: способствуют стабилизации международных отношений, ограничивая их определенными нормативными рамками, и закрепляют все новое, что появляется в практике международных отношений.
Характерной особенностью принципов международного права является их универсальность . Принципы международного права являются критерием законности всей системы международно-правовых нор м.
Основные принципы закреплены Уставом ООН. Их содержание раскрывается в Декларации о принципах международного права, касающихся дружественных отношений и сотрудничества между государствами в соответствии с Уставом ООН, принятой Генеральной Ассамблеей в 1970 г., а также в заключительном акте Совещания по безопасности и сотрудничеству в Европе 1975 г. Кроме того, ряду принципов посвящены специальные резолюции Генеральной Ассамблеи ООН. В результате принципы утвердились в общем международном праве как общепризнанные обычные нормы. Международный Суд ООН указал, что некоторые из принципов, прежде всего принцип неприменения силы, существовали в качестве нормы обычного международного нрава до принятия Устава ООН.
Декларация о принципах международного права 1970 г. к числу основных принципов отнесла: неприменение силы, мирное разрешение споров, невмешательство, сотрудничество, равноправие и самоопределение народов, суверенное равенство, добросовестное выполнение обязательств по международному праву . Заключительный акт СБСЕ добавил к ним еще три: нерушимость границ, территориальная целостность, уважение прав человека .
Принцип суверенного равенства государств . Основное социальное назначение данного принципа- обеспечить юридически равное участие в международных отношениях всех государств, независимо от различий экономического, социального, политического или иного характера.
Согласно Декларации 1970 года, понятие суверенного равенства включает следующие элементы:
1). Государства юридически равны.
2). Каждое государство пользуется правами, присущими полному суверенитету.
3). Каждое государство обязано уважать правосубъектность других государств.
4) Территориальная целостность и политическая независимость государства неприкосновенны.
5) Каждое государство имеет право свободно выбирать и развивать свои политические, социальные, экономические и культурные системы.
6) Каждое государство обязано выполнять полностью и добросовестно свои международные обязательства.
Принцип неприменения силы и угрозы силой . Согласно п. 4 ст. 2 Устава ООН «все Члены Организации Объединенных Наций воздерживаются в их международных отношениях от угрозы силой или ее применения против территориальной неприкосновенности или политической независимости любого государства».
Устав ООН предусматривает лишь два случая правомерного применения вооруженной силы : в целях самообороны (ст. 51) и по решению Совета Безопасности ООН в случае угрозы миру, нарушения мира или акта агрессии (ст. 39 и 42).
Принцип нерушимости государственных г раниц. Это принцип составляет одну из важнейших основ безопасности европейских государств. Он был сформулирован в Заключительном акте Совещания по безопасности и сотрудничеству в Европе 1975 г., который, в частности, гласит, что «государства- участники рассматривают как нерушимые все границы друг друга, так и границы всех государств в Европе, и поэтому они будут воздерживаться сейчас и в будущем от любых посягательств на эти границы».
Поэтому признание данного принципа означает также и отказ от каких-либо территориальных притязаний. Основное содержание принципа нерушимости границ можно свести к трем элементам:
1). Признание существующих границ в качестве юридически установленных в соответствии с международным правом.
2). Отказ от каких-либо территориальных притязаний на данный момент или в будущем.
3). Отказ от любых иных посягательств на эти границы. Принцип территориальной целостности государств. Наименование принципа окончательно не установилось, поэтому можно встретить упоминание как территориальной целостности, так и территориальной неприкосновенности.
В п.4 ст. 2 Устава ООН установлено, что каждое государство:
1. «Должно воздерживаться от любых действий, направленных на нарушение национального единства и территориальной целостности любого другого государства или страны».
2. «Территория государства не должна быть объектом военной оккупации, явившейся результатом применения силы в нарушение положений Устава».
3. «Территория государства не должна быть объектом приобретения другим государством в результате угрозы силой или ее применения».
Принцип мирного разрешения международных споров . Согласно п. 3 ст. 2 Устава ООН «все члены Организации Объединенных Наций разрешают свои международные споры мирными средствами, таким образом, чтобы не подвергать угрозе международный мир, безопасность и справедливость, путем переговоров, обследования, посредничества, примирения, арбитража, судебного разбирательства, обращения к региональным органам или соглашениям или иными мирными средствами по своему выбору».
Принцип невмешательства во внутренние дела . Концепция невмешательства не означает, что государства могут произвольно относить к своей внутренней компетенции любые вопросы. Международные обязательства государств, в том числе и их обязательства по Уставу ООН, являются критерием, который позволяет правильно подходить к решению этого вопроса.
В соответствии с п.7 ст. 2 Устава ООН Организация не имеет права «на вмешательство в дела, по существу входящие во внутреннюю компетенцию любого государства».
Однако некоторые события, происходящие в пределах территории государства, могут квалифицироваться Советом Безопасности как не относящиеся исключительно к внутренней компетенции последнего.
Принцип всеобщего уважения прав человека . Становление принципа непосредственно с принятием Устава ООН. В ст. 1 Устава в качестве цели членов Организации говорится о сотрудничестве между ними «в поощрении и развитии уважения к правам человека и основным свободам для всех, без различия расы, пола, языка и религии».
Согласно ст. 55 Устава, согласно которой «Организация Объединенных Наций содействует:
1). Повышению уровня жизни, полной занятости населения и условиям экономического и социального прогресса и развития.
2). Всеобщему уважению и соблюдению прав человека и его основных свобод...»
Принцип самоопределения народов и наций . Указанный принцип в качестве обязательной нормы получил свое развитие после принятия Устава ООН. Одна из важнейших целей ООН- «развивать дружественные отношения между нациями на основе уважения принципа равноправия и самоопределения народов...» (п.2 ст. 1 Устава). Указанная цель конкретизируется во многих его положениях.
В Декларации о принципах международного права 1970 г. подчеркивается: «Создание суверенного и независимого государства, свободное присоединение к независимому государству или объединение с ним, или установление любого другого политического статуса, свободно определенного народом, являются формами осуществления этим народом права на самоопределение».
Принцип международного сотрудничества . Идея международного сотрудничества государств независимо от различий в их политическом, экономическом и социальном строе является основным положением в системе норм, содержащихся в Уставе ООН. Принцип сотрудничества зафиксирован в уставах многих международных организаций, в международных договорах, многочисленных резолюциях и декларациях.
Принцип добросовестного выполнения международных обязательств . Этот принцип возник в форме международно-правового обычая pacta sunt servanda на ранних стадиях развития государственности, а в настоящее время находит отражение в многочисленных двусторонних и многосторонних международных соглашениях.
Согласно Венской конвенции о праве международных договоров, «каждый действующий договор обязателен для его участников и должен ими добросовестно выполняться».
